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对于既没有能力也没有进取心，在客观上又没有培养前途的创业元 老，我认为企业不能“绝情”地将其辞退，这样不但落个“卸磨杀驴”的 恶名，也会使企业员工人心涣散，以致无人愿意为企业工作。
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但是，如果 依然让他们身居要职，又势必会阻挡新员工的发展。那么，此时企业领导 又该怎么办呢？
在这里，我给大家提供四个建议以供参考。
首先，沟通之法。企业领导可以与元老进行真诚的、面对面地深度沟 通，避免矛盾激化。用年龄、知识结构、企业发展需要、共同的利益等问 题来与创业元老交流，化解他们心中的疑虑和抱怨，使其理解你的行为’ 自动退出。
其次，股权置换之法。即以“股权”来换创业元老的“控制权”。企 业可以按市场方法与元老进行结算，通过股权分配，让创业元老无后顾之 忧，从而减小其让位的阻力。顺驰中国控股董事局主席张桂宗辞去职务 时，顺驰集团就回购他持有的股份，从而实现以“股权”置换“控制权“。
第三，“金色降落伞”，即给创业元老丰厚的补偿。创业元老不愿意退
出的原因中最重要的是个人利益问题，因为，他们一旦离开了企业，不 仅权利没有了，经济利益也会随之消失。所以，企业可以通过物质退出机 制，如奖励、福利等，给创业元老丰厚的补偿。山东阿胶集团就曾使用此 方法，将创业元老进行了妥善安排。
第四，给创业元老一个位高但无权的职位，让其颐养天年，或是将其 安置到非主业部门。
除此之外，企业还可以提前规定出相关岗位的退休年龄，使创业元老 在到达退休年龄前做好准备。
面对曾为企业做出贡献的元老，大多数企业领导不知何去何从，处在 进退两难的地步。我想，上述方法会帮助你解决此类问题，进而促进企业 快速发展。妥善地安排好元老们，也能让员工们感受到为企业所作的努力 会有一个良好的回报，感知到企业的人情味，就更能让大家为企业尽心尽 力。
中层干部“安抚之则”
一项分析调查发现，企业中20%的人员决定了企业80%的效益，而 这20%的人员中，有80%以上是中层干部。可见，中层干部是企业的中 流砥柱，在企业的发展和壮大过程中，起着不可替代的作用。
知识经济时代的到来，使原本激烈的市场竞争形势更加严峻，全球的 就业市场也激烈动荡。在这种情况下，起到关键作用的中层干部，也就成 为了企业发展过程中最不稳定的因素之一。
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