李力刚《沟通锦囊36计》

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企业技术骨干离开原供职单位，带走技术资料给原企业造成 巨大损失的事例，时有发时带走了一些图纸资料，又以盈利 为目的私自转让了本属于原单位的核心技术，使原单位蒙受了巨 大的损失；艾柯卡被解除在福特汽车公司的职务时，带走了在福特 公司用过的记事本，这与福特王朝的衰败有紧密的联系。

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(1) 销售危机——有的人员在离开时带走企业的客 户，使企业的客户群减少，影响企业开展业务

销售过程中有一种资源叫“人脉”，一些业务员建立的良好客 户关系，将忠诚于这个业务员。小秦是某化工公司业务经理，由于其“人缘”好，客户都很买他的账，同质产品，他们宁愿要小秦提供 的高价货，也不愿用别的。由于种种原因，小秦离开了这个公司 跳到另一家化工公司，先前经他手的客户十有八九被他带走，导致 原单位元气大伤。

(2) 形象危机——过于频繁的人员“调动”，会降低客 户对企业的信任度

企业内部经常性的人员“调动”会给客户一种错觉:“这企业莫 不是有什么问题？人员老是变动，一拨一拨地换。”时间长了，客户 对企业的信任度也就会降低，严重时，会毁了企业的信誉。一例两 例的人员“调动”现象不足为奇，多了就有问题了。“只有再一再 二，没有再三再四”，说的就是这个道理。

人员“调动”引发的危机有很多，识别人力资源危机出现的征 兆并不困难，但是找到根本原因却并非易事。由于企业经营手段、 经营策略的不同，管理方法也不尽相同。但有一点是相同的，那就 是:企业出现人力资源危机的关键原因是领导者没有提出合适的 共享愿景，或者没有有效地执行。

(1) 待遇是人员稳定的重要环节

待遇的种类有很多：工资、福利、住房、交通、保险等都属于它 的范畴。不公平的待遇对人员的影响很大，是人员流失的重要原 因。

① 某些不公平现象引起一些人员心理上的不平衡，促使其退 出供职企业。这种不公平现象有很多：分房不公，报销交通费用、 电话费用不公，由于学历不同、地位不同遭受不同礼遇等等。

② 认为自己付出的与得到的不成比例。某电器公司业务员小 张很能吃苦耐劳，由于他的勤奋努力，销售业绩一直不错。与他相 反，同事小何好吃懒做，没有太大的业绩不说，还讥讽小张：“笨! 真不会做人。”“这么积极有什么用？老板到底给了什么好处?”小 张不理会小何的冷嘲热讽，一如既往地工作着。月底发工资时，小 张发现小何的工资居然和他的一样。小张没有去找老板，而是静 悄悄地带着自己的行囊离开了公司。

③ 企业规模大小、效益的好坏与待遇的高低在很大程度上决 定着人才的去留。企业工资待遇水平偏低，在人才竞争中处于弱 势。规模小、效益不好的企业给员工的待遇与员工所期望得到的 有相当的差距。当员工发现自己的期盼难以成为现实时，即便是 呆下去，时间也不会太长，当遇到一个较好的单位时就会走人，而 且在工作期间，还会给员工的心理、工作积极性及其他方面造成一 些负面影响。