管理文化根植于不同的社会文化母体。不同的社会群落％有着各自不同的经 济、文化，构成一个完整的系统，管理文化作为其中的重要组成部分，对此具有“场 境依赖性”。
中国传统文化不仅纵贯中国历史，深深影响了构建在中华文明基础上的管理思 想与理念，而且其影响辐射周边许多国家。但随着近代中国逐步沦为半封建、半殖 民地社会，国力□衰，文化自信也不断低落，许多中华文明中的精华也被过火地以 “封建"之名道到批判，“崇洋"乃至“全盘西化"的观点被许多人奉为圭臬。但随着中 国的自强与重新嵋起，在与西方日益深入的交流中，我们不断体悟中华文明的精深， 也重新审视西方文明的优势与不足，并在这一过程中重新树立自身的文化自信，确立 我们在管理中的文化种子。
从目前看，现代中国企业管理中的思维理念、管理方式也多是基于西方的管理 理论，以西方的管理文化为根基。其核心是人性假设、管理要素的细分、管理研究手 段的工具理性、管理目标的利益化，具有管理效率的优势。但是，西方管理文化基础 上的管理理论及实践中的问题也同样困扰着中国的管理者。许多中国学者在寻求答 案的过程中发现了中国传统文化的价值。当重新整合中国传统文化核心时，我们就 会发现其在当今社会管理中的巨大价值。世纪之交，中国管理学界开始了反思与行
在蒙昧时代，人类还无力独自面对狂暴的自然力。于是，人们发现只有相互协 作，借助组织之力才能求得自身的生存和发展。“蒙昧时代是以获取现成的天然产 物为主的时期；人工产品主要是用作获取天然产物的辅助工具。野蛮时代是学会畜 牧和农耕的时期，是学会靠人的活动来增加天然产物生产的方法的时期。文明时代 是学会对天然产物进一步加工的时期，是真正的工业和艺术的时期。”®。
人类发展的历史也是一部人与自然的矛盾斗争史。人类对自然从恐惧到敬畏， 又从敬畏到征服，甚而曾试图控制自然。在这一过程中，人们趋利避害，开发、利用 自然为自身服务，管理在这一过程中扮演着重要的角色。今天，人与自然的矛盾依 然存在，这一过程仍在继续，管理也在人与自然的矛盾斗争中不断发展。
1. 人与人的冲突与协作
除了人与自然的矛盾之外，人与人之间的矛盾也贯穿于人类的发展历史。苒一 是组织内部人与人之间的矛盾、冲突。就此；如何不断提升管理水平以协调、解决人 与人的冲突就成为组织的重要课题。其二是不同组织间的矛盾、冲突。为了组织的生 存，必须加强组织管理能力，从而集组织之力一致对外，谋求组织的延续与发展。
当然，不仅人与人的冲突，人与人在组织内部及组织间的分工、协作也伴随人类 历史的发展。整个原始社会，人类的力置还非常弱小，在强大的自然面前，人们产生 了以简单分工和协作为基础的狩猎、采集活动。以家庭或血缘为主要组织形式进行 经验式的管理，共同劳作、分享劳动成果。这时的管理活动与实践体现了朴素的管 理思想萌芽。“管理能促进有组织的集体成员的努力，并在人们为实现目标而谋求 合作的过程中兴起。” ®
随着两次社会大分工®的发生，人类社会面临新的组织形式的形成。国家"直接 地和主要地从氏族社会本身内部发展起来的阶级对立中产生” ®。按地区而非血缘 进行管理，公共权力的设立与分工、由分工而产生的个人之间的交换，以及把这两者 结合起来的商品生产，得到了充分的发展，完全改变了先前的整个社会。管理也随 之进入一个全新的阶段。
管理形式与管理文化也是人类自身的矛盾统一发展与演进的结果。一方面，人 类对物质的需求与精神的需求是辩证统一的，人们希望获得更好的生活品质，离不 开相应的物质需求。同时，从精神角度讲，离开物质条件，任何良好的道德愿望都是 难以持久的，实现人的价值就成了 "无源之水”、"无本之木”。但是，物质生活的需求 和满足，却远不是个人享受和幸福的全部内容。人们对物质的需求，必须以一定量 的精神为支柱。离开了健康充实的精神生活，是不能真正获得幸福的。但人类在对 物质与精神需求的追求过程中，二者往往被割裂甚至对立。另一方面，人类的发展 是人类不断超越自身、战胜自我的矛盾统一过程。人们既有维护现状、保持传统的 心理动力，也有改变现状、进取革新的愿望，两者都是人类发展与进步不可或缺的， 一味求新求变，抛弃传统，可能会冒过大的风险，反而在前进的过程中面临挫折甚至 灾难，但安于现状，过于保守又会使自身的发展落后于时代，难以适应外部环境的变 化。如何在传承传统的基础上保持变革的勇气与动力，不断超越自身，是人类社会 不断前进的重要内容。
另外，当人类进入文明时代时，阶级的产生使人类的主体文明发生异化，管理的 异化就是人类文明异化的主要产物。人成为管理的工具（奴隶）、要素（人财物）、资 源（人力资源）。管理成为一部分人剥削、奴役另一部分人的工具，一部分人的物质 与精神需求的满足是以另一部分人的物质与精神需求的匮乏为代价的。
尽管随着阶级的产生管理发生了异化，但是管理伴随着人类对人性认识的进步 和人类对于文明的追求而发展进步的趋势是不可逆转的。从远古时代人们那种最原 始的民主状态到后来进入奴隶社会，人被商品化、奴隶化；进入封建社会后，虽然其 残酷性有所降低，但不公平关系的文化却‘‘固化"下来。一直到今天，管理中的层级 关系在很多组织当中依然是核心。与此相关的，就是以这种层级制为基础而产生的 带显著封建特征的“权威主义”倾向，因此，当我们的许多企业领导人在奇怪为什么 下属没有积极性时，他们是否意识到自己头脑中残存的封建意识？
按自身逻辑发展与进步的管理的过程，也伴随着人类文明的进步和人性的进一 步解放，构成了人的主体地位的不断回归之途。
工业革命时期，“资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比 过去一切时代创造的全部生产力还要多，还要大。”®劳动生产率是工业革命时期的 主导逻辑®,与现实中存在的逻辑缺陷相伴而生，即精神的革命少人问津，所以导致冲突更加剧了。面对恶劣的工作环境，老板与企业管理者对工人的漠视，安全措施的 缺失，长时间的工作与微薄的收入……工人们以消极怠工、破坏机器设备作为回应， 最终的代价是企业生产效率低下，劳资关系严重对立。在这种状况下，许多学者及管 理实践者试图寻求解决办法。泰勒率先提出了科学管理理论并取得了极大成效，但 人们的急功近利以及实践中将泰勒的管理理论曲解成泰勒制也产生了很多问题。问 题并没有真正解决。在管理经历了传统管理阶段、科学管理阶段、现代管理阶段、后 现代管理阶段，管理理论也经历了古典管理理论、行为科学理论、令人眼花缭乱的管 理丛林阶段，以及现代管理理论之后，"泰勒对车间一级管理所进行的有条理的分析 和法约尔从一般管理观点出发对管理经验进行的深刻总结等，到60年代初期已萌发 得过于滋蓃，成了各种管理理论和管理学派相互盘根错节的一片丛林。” ®
人们的管理实践与理论不断发展。尽管如此，管理依然没有摆脱管理者作为管 理的主体，被管理者作为做事的工具和管理的客体这一现状；管理仍没有摆脱控制 的本质，同时管理的目标更多倾向于满足管理者的经济利益。传统管理依然在不断 地强化着人与人之间的不平等。
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