配色方法论：让你的配色更高级 大东下载
中层干部与普通员工不同，他们是一个链接和衔接基层和高层的中间 层，肩负着管理的作用和使命，是企业的中坚和生命线。而面对如此重要 但又缺乏安全感，容易受外界“诱惑”的中层干部，我们要用什么方法来 安抚他们呢？
配色方法论：让你的配色更高级 大东下载
一日，癞头和尚看到一群村民要杀驴。
于是问道：“上天有好生之德，给这驴子留一条活路吧！ ”
村民们气愤地说：“不行，这驴脾气暴躁，又不服管教，专门踢人咬 人，今天非杀不可。”
癩头和尚说：“善哉善哉，驴未作孽，而人作孽。”然后接着说：“一 个时辰内我把它驯服，让它拉磨驮人。如若不然，再杀也不退！”
村名们都想知道这和尚能有什么本事*于是答应了。
癩头和尚发现驴子非常怕影子，于是让驴子迎着太阳，驴子看不到影 子，就乖乖跟他走了。然后，和尚把驴子牵到磨房，给它戴上眼罩，又在 驴耳边嘀咕了几句，谁知驴子果真拉起磨来。
村民们惊讶不已，认为这和尚有神通，于是就把驴子送给了他。
癩头和尚毫不客气，翻身骑到驴身上，在驴的头顶吊了根胡萝卜，大 声喊道“驴啊，快带我去要去的地方，就赏你一根胡萝卜！”
驴子欢快地叫了两声，驮着和尚走了。
事实上，癩头和尚哪里有神通，只不过在出家前养了多年的驴子，知 道驴子爱吃胡萝卜罢了。
摸准它的脾气，给它想要的胡萝卜去诱惑它，即使脾气再大的驴子也 会顺服。那么，在企业管理中，我们要想留住中层干部，就要给他们想要 的“胡萝卜”。
当今世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，此时优厚 的薪酬待遇已经不能简单满足中层干部的需求，他们需要的是不断学习、
充电，不断进步，实现自我价值和精神的满足。
英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，它之所以有如此大的发 展，与其对人才的培养密不可分，培养方法的独到之处并不亚于他们制造 的芯片。
他们对中层干部的要求不是经验，而是学习能力。他们采用“一带 一”的方法培养人才，即在两个干部同属一个部门的情况下，就让其中一 个人带另外一个人。
英特尔为了给有能力的员工创造更好的发展条件，甚至会专门为非常 优秀的员工设置新的职务。而且，他们会为员工做好个人发展规划，帮助 他们尽力实现自己的目标，绝不会让员工找到任何理由跳槽。
英特尔的方法为其培养出了无数优秀的中层干部。
惠普公司管理有一个特色，即“不仅用你，而且培养你”。他们为了 帮助年轻的中层干部成长，特备有一套向日葵计划培训系统。
这套计划包括4个阶段，即强化职业道德；强化专业技能；自我激 励，立足团队；自我学习。这个超常规发展的计划，能够帶助中层干部从 全局把握职位要求，改善工作方式。
英特尔、惠普的成功经验说明，企业要留住中层干部，首先要加强培 训，不断地使其进步。
除此之外，绩效管理也是安抚中层干部的一项重要途径。
中层干部是支撑企业未来发展的人才，要充分发挥他们的才能，绩效 管理是关键。
对中层干部进行绩效管理是指根据企业的核心价值、发展战略等，按 照一定的方法，对其进行制度性管理，然后通过沟通和绩效辅导，帮助中 层干部提高工作绩效与工作胜任力，加强中层干部之间及与高层干部之间
在做培训的过程中，经常有一些领导向我抱怨，他们对中层干部进行 了绩效考核，但效果却不好。究其原因是，只有考核，却无绩效考核的应 用；还有很多企业的考核指标是从其他企业或是标杆企业照搬过来的，从 未认真制定适合自己企业的关键绩效指标。很多企业简单地把绩效考核制 定为“永远不可能完成的任务”，由此绩效考核也就失去了真正激励的作 用，这样自然不会收到好的效果。
有一家企业业主聘用了一名总经理，给他年初下达了目标任务，这名 总经理工作十分努力，能力也很强，但是到了年终他还是无法达成年初接 到的目标任务。而这名业主却还是在年终给他送去了丰厚的红包，总经理 在心底自责不已。而这名业主，却是在其他人面前偷笑不已，因为他心里 非常明白，他原本下达的就是不可能完成的任务，而这名总经理已经达成 并超过了业主的心里预期目标。可见，这样的绩效考核是不会有任何好的 效果的。
下面，我们不妨借鉴一下摩托罗拉绩效管理的安抚方法。
摩托歹拉曾多次被评为“全球最佳雇主”，他管理员工的观点是，人 力资源管理就是绩效管理。可见，摩托罗拉非常重视绩效管理。也正因为 如此，摩托罗拉的发展才会越来越好。
摩托罗拉把绩效管理提升到了战略管理的高度，认为：企业管理=人 力资源管理=绩效管理。
摩托罗拉绩效管理的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程， 在此过程中要就以下问题达成共识：员工要完成的工作、怎样把工作做 好、如何改进绩效、衡量绩效等。
对于绩效管理的实行，摩托歹拉从不懈怠。绩效管理的内容主要包括 制定绩效计划；持续不断地绩效沟通；事实的观察、收集和记录；绩效评 估会议；绩效诊断和提高等。
祥d -
CHAN DE ZH1HU! I的智慧
如此完鲁的绩效管理，摩托罗拉“全球最佳皐主”的名号当之无愧。
摩托罗拉的绩效管理有效地留住了企业的中坚力量——中层干部，从 而使摩托罗拉历经风雨，不断发展壮大。绩效管理真正做到有效，就是在 于持续不断地进行目标的跟踪与沟通，不断地检讨目标地达成。
中层干部是每个企业的宝贵财富，但在企业员工中，往往最难留住的 人恰巧就是这些宝贵财富。企业领导要如何安抚中层干部？对其进行不断 地培训、学习，加强绩效管理不失为明智的安抚之则。
基层员工“安心之道”
一僧人拜见达摩祖师，以求佛法。但数日以来，禅师从来没有传授他 —句佛法。
僧人为了表达自己求佛的诚心，拿刀砍断了自己的左臂。
禅师见状，说：“你为了求法，忘记了自己的形骸肉体，宁可斩断左 臂，精诚求道之心可嘉。”于是，达摩祖师决定传授他心法，并给他改名 为慧可。
数日后，慧可问祥师：“修禅时，我的心始终不能安宁，请师傅给我 一个安心之法吧！”
禅师听罢，说：“把心拿来，我帮你安！”
慧可愕了一会儿，说：“我烦躁的心突然找不到了。”
禅师笑答：“那么，我已经为你把心安置好了！”
第七章
用人之术，解开待人之法的迷局
这是禅宗中有名的求“安心”之法的公案。意指不求心安便是自安， 即使如此，如果真能做到心安，修禅也便入道了。管理员工亦是如此，要 留住员工，为企业创造更多的价值，就要让员工“安心”。如今，企业员 工离职率非常高，无论是新员工的离职还是老员工的流失都会严重影响企 业的发展。
新员工是新鲜的血液，能为企业注入新的活力。然而，新员工过高的 离职率，使企业长期处在招聘、离职、再招聘、再离职的恶性循环之中， 这必然会影响企业的经营活动。
老员工一般是企业的骨干，对公司的经营管理方式、生产工艺、专业 技术都非常熟悉，做事也驾轻就熟，他们代表了公司的业绩，是公司的资 源和财富。如果这些员工离职，企业损失会很大。
据研究发现，一个员工离职后，从招聘新员工到其能担负起工作任 务，企业消耗的替换成本，高达离职员工薪水的1.5倍；如果离职人员是 管理层领导，那么重置成本将会更高；如若企业高管或技术层核心人才离 职，企业很可能会倒闭。
员工的离职对企业发展有如此大的影响，那么，作为企业领导的我们 要如何降低离职率，留住员工的心呢？
版权声明：内容来源于互联网和用户投稿 如有侵权请联系删除