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究竟什么是人才，至目前为止，不是人人都能准确理解的。人 才的概念，根据辞海诠释，即德才兼备的人;有才识学问的人，也指 才学、才能。依据这个诠释，所谓人才实际上是能在专业领域发挥 出独特作用，较胜他人一筹的人。由此不难想象，当初孔夫子为什 么留用一个嗓门特别大的人做他的弟子。
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果不其然，一次过河，在 谁也无法唤来对面的渡船时，这位嗓门特大的门生充分利用了他 的特长，一声大喊叫来了渡船，体现了他的作用。因此，孔夫子悟 道：十室之邑，必有忠信;三人行，必有我师焉。
一个成功的领导，最高明之处就在于如何挖掘所属人员的能 力。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解，在 “知人”的基础上才有可能选择合适的人才。所以从某种程度上 讲，“知人”即为“择人”，而“知人”就成为领导者用人的第一要素。
(1) 合适的就是最好的
具有高学历，并不代表有髙素质。学非所用，大材小用，求全 责备，都是对人才的浪费。将合适的人放在合适的岗位上，是企业 成功的秘诀之一。
①岗尽其职，人尽其才。岗位的设置必须适合本企业的需要， 设置要合理，然后再选择适合这个岗位的人才，以便使这个岗位工 作的人最大限度地释放自己的能量。试想，如果让学经济管理的 博士去完成一项机电技术创新，让建筑工程师去从事电脑软件的 开发，让一些在专业领域有所造诣的知识分子脱离专业去担任并不太适宜的工作，那将造成怎样的人才浪费！现在一些单位，为了 体现自己如何重视人才，在招聘人员时一味地抬高岗位的任职条 件，打字员也非要本科毕业的，这实际也是对人才的浪费。
②学历不等于能力。《红楼梦》中有一句名言:“世事洞明皆学 问，人情练达即文章”，讲述的就是“能力”的道理。高学历只能是 成功的三分，七分要通过自己努力实践。学历并不代表实际能力， 更不能代表就能进人高层管理。有了一定的学历，说明已经掌握 了不同分量的进人社会大门的钥匙，但仅有这把钥匙是不够的，在 应对光怪陆离、错综复杂的社会生活、社会关系时，仅凭书本知识 恐怕难以得出正确答案。
财富杂志曾对全世界前一百名富豪作了调查，发现绝大多数 成功者的学历都不高，证明学历与成功并不能划等号。目前，这个 道理已逐渐被人们认识，尤其在经济发达的开放地区对此认识得 更透彻。香港华桑燃气控股有限公司董事局主席仅读过初中二年 级，但他领导的公司却是香港创业板上市业绩最佳的公司之一。 哈佛大学商学院曾将他的经历编成案例，供学生学习。每当他亲 临现场讲述个人创业历史时，都会引起经久不息的掌声。
(2) 年轻未必皆优
年轻的不一定全都优良，年长的不一定全无用处，各有优势， 应当兼而用之。取长补短，优势互补，方为用人之道。
如今的时代，满街的中介中心、各类广告、各大企业对人才的 年龄要求似乎越年轻越好。是不是真的这些岗位都必须由年轻人 来干，回答是否定的。用人政策，不能从一个极端走到另一个极 端。人的生命在延长，而事业生命却在反向缩短，成了当今社会的 一大怪圈。55岁、50岁，甚至有的企业45岁就一刀切，硬是将那 些兢兢业业有着丰富工作经验、丰富生产技能的优秀人才推出了 大门。当然，这其中确有从事简单劳动的普通工人，技能跟不上形 势而被淘汰。
是不是真的就越年轻越好呢？请看下面事例：
某国企被当地政府利用改制之机，将企业中最好的设备、最年 轻的人员脱壳组成一个有限公司，意图是希望这个年轻的企业在 摆脱包袱后能为振兴地方经济做出贡献。同时政府又将余下的大 都接近退休的工人组成另一个公司，让他们利用一些旧的设备维 持生计，最后自生自灭。没料想不多久这两个截然不同的企业却 出现了意想不到的结果。年轻的企业越搞越糟，一发不可收拾；而 老企业的员工，合力同心，不吃馒头也要蒸（争）口气，充分运用了 他们的智慧、技术、经验以及灵活的政策，企业越搞越火，最终反过 来又兼并了年轻的企业。所以，人才切不可以年龄划分，人才的使 用，要因人施事，因事定人。有的岗位需要年轻一些的，有的岗位 则需要老成一些的，切不可盲目一刀切。
实际上，年龄与人才的关系并非绝对的，历史上“姜子牙80岁 遇文王”，“解缙16岁拜相”都被后人传为用人的佳话。因此，在用 人方面，年龄只能作为参考，而不能作为衡量人才的绝对标准。
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