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在经典的组织理论中，领导者的权力来自两个方面:结构权力 与非正式权力。在知识经济时代，企业需要对外部环境做出快速 反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这 种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。
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所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力， 而其中最根本的前提与基础就是要求领导者与员工建立友好的关 系。
在现代企业领导的实践中，领导者的各项工作目标、决策和意 图都是在与他人交往的过程中实现的。领导者与他人交往，特别
是与下属交往的水平，将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。 这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标， 而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的
在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行 政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛，反而会使下属 感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效 应，对于企业目标的实现是有百害而无一利的。而高水平的交往 则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和 谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在 融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持与 下属的友好关系是用人艺术中不可缺少的一个环节。
下属犯了过错，领导对他仅仅是少用或不用批评、责骂，就可 以解决问题了吗？当然远远不够。试想一想，如果您的下属第一 次做错了，他马上听到了指责的声音；而第二次他作对了，却没有 听到赞美声。如果您是他，您会有什么样的感想？
应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定 会咀嚼您的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使 你忘了他们许多年，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则： 热情、真心的赞美下属，欣赏下属。
(1) 鼓励下属成功
管理者要学会称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝 藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。一个成功的主管总是让这 样一个概念深入人心——组织的事就是大家的事。责任感的形成 会对自信心的树立起到推波助澜的作用，也会使下属更明确自己 在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。从而增加了 成功的决心和机会。
作为顶头上司，还不妨给下属压上“担子”。“人的工作任务必 须在能力之上”，这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性 的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更加能干，并感 激上司对他的信任。
(2) 找出双方和谐的共识
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