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人才不是全人，更不是超人。现代心理学研究表明，人才存在着个体差异。这种差异首先表现在能力上有差异。正所谓：“尺有所短，寸有所长' “物有所不足，，智有 所不明”，“功有所不全，力有所木任，才有所不足”。 .
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人才不是完人，更不是圣人。一般说来，才干越高的人，其缺点也.往往越显著。
周瑜才禽而量狭，扎明谨慎而躬亲，关羽神威而矜持，张飞勇猛而暴烈……如果吹毛求 疵，就会像古语所言：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”永难找到可以重用的人才。本 文前面提及的关于本正公司的调查结果称.，现在企业高层认为，.目前入力资源管理中的 最大问题就是招不到合适的人。恐怕就是这个问题。 ^ (,
(1) 职能相称，量才任用：从“庞士元非百里之才”言开^
现代组织管理也有一条重姜原理，即能级原理。它说，在规代管理中，人员、制 度、机构都有个能量问题。能量既然有大小之分，就可以迸行分组。 -
在三国中，刘备在正反两方面都有值得借鉴的地仿。他把有经夫纬地之才的诸葛 亮，安排到军师和丞相的位子上.，总揽军政大权，是其正确把握能级原理的结果。但在 庞统任用问题上，他却不见得高明。诸葛亮^鲁肃均认为庞统“非泪"里之才'”。刘备却 以貌取人，让他当了个小小的县令，由此产生一系列不良后果，最后导致人才流失，贻 误事业。 ， ' .
因此，管理者必须在动态中实行能级对应，才能实现人的最佳效能。
⑶科学_己，绩效喜人：三个臭皮匠，赛过诸葛亮一妙用员工关系 三个臭皮匠，赛过诸葛亮。这句民间俗语言简意赅地道出了今日管埋中颇为看中的 “人才整体性匹配”的重要性
(五）长在人事管理专家身上的“暗疮，，：诸葛亮几点略显不 称职之处^
杜甫在《蜀相》诗中写道：三顾频繁天下计，两朝开济老臣心。出师未捷身先死， 常使英雄泪满襟。由此可见,，历史上多少仁人志士、文魁墨客为诸葛亮的雄才大略及其 高度负责的精神所折服。但是，不要忘记的是，他们也为他积劳成疾过早谢世而深感惋 惜。从现代人力资源管理的角度看，诸葛亮本人虽然是一个军事家，一个实践家，但他 却算不上是一个具有战略视野的人事管理专家。他在蜀国的人力资源运作过程中也有很 大的失误。 / .
' 1.无可持续性人才战略:.人才资源库赤字，战略发展眼光近视
1今人仍好甩'“孔明再世”,来形容人之聪慧，可见其之雄才的确无人能否认。但是， 他却未能建立起一个资源储备丰富的“人力资源库”。对蜀国的发展而言，这却是一个 致命的内伤，也是一个硬伤、一无可持续性人才战略。
从当时魏、蜀、吴三个国家的形势看，蜀汉地处西南一隅被封闭在群山峻岭之间， 国小民贫，相对来说，人才来源是比较少的。诸葛亮肯定明白这一点，但他为什及就是 不行动。到J后期，一批杰出的文臣武将相继死去，人才;id为缺乏，以致出现所谓“蜀 中无大将，廖化当先锋”的情况，这一内伤的灾难性后果终于爆发。造成人才缺乏的原 因固然很多，.而诸葛亮在有生之年没有抓紧提拔和造就年富力强的文武将才来继承事 业，则是一个极为重要的原因。由:于后继乏人，不仅“统一中国”的愿望毫无实现可 能，.而且还使得已经建立起来的蜀汉政权也无法保存下来这是一个发人深思的历史 教训。
在现代企业发展中，这也是一个十分值得注意的问题。这一关过不好的话，得到的 结果和李自成进北京的结果几乎没有二样。
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