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传统的管理科学理论偏重于人的行为控制，而疏忽了人的精神建设，现行的管 理也更多是把人作为劳动的工具，而不是把劳动作为人发展的媒介。于是，人在劳 动中异化了自己，管理成了异化人的工具。
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随着管理的进步与发展，人性不断得到 解放，以人为本等管理理念也日益深入人心，管理过程中被异化的因素不断受到人 们的置疑与摒弃。
但是，值得注意的是，随着企业文化理论的兴起，在管理过程中那些已经异化的 管理行为转而被企业文化所粉饰。也就是说，企业文化有成为管理异化的工具取 向，作为管理异化的表现形式之一，其所具有的欺骗性更强。这一点，我们可以从日 本企业和日本经济的集体兴衰例子中得到证实，并由此体察企业文化发展中曾经步 入的陷阱
要改变这种企业文化工具化的倾向，需改变将企业文化视为一种由文化表象而 引起管理进步的理念。只有树立企业文化内发于人类精神与价值的逻辑，并作为企 业管理和组织发展的原动力，才能避免许多企业只进行表象的文化建设，并以企业 文化建设作为企业发展和进步的文明承载。
企业文化是一种社会资本®，是经济资本的发动机，是价值运动的推进器。企业 文化其本质就是先进文化的集合，代表着文明。人们对文化的认知愈深，就愈发能感 受到文化的力置。经济竞争的实质是文化的竞争，而企业的竞争力也是企业文化力 的体现。
作为社会的重要组织形式，企业若要提高自身的竞争力，就必须在企业文化的 指引下承担自身的文明使命。
1. 改变目前的管理理论、管理思想的封建文化基础。这是企业文化的文明 使命
企业文化就是要改变那种强权思维为主线的管理思维，改变传统管理那种简单 的上下级关系所导致的控制性文化。企业文化就是要建立利益共同体，真正意义上 的利益共同体。企业文化不是让员工做企业的主人，而是要做自己的主人，是人和人 之间形成相互支撑和服务的关系。
中国企业文化的研究和应用有后发优势，可以吸收借鉴国外的先进经验，实现 跨越式发展。同时，在建设企业文化时，要避免将企业文化做成工作文化，将其变成 皇帝的新嫁衣、独裁者的新武器。
2. 在管理中回归或者重新确立尊重人的主体性地位及主体性规律
传统的管理学认为，管理者是管理的主体，被管理者则是管理的客体。从哲学角 度看，人只能成为自己的目标和工具，只有这样才是合理的。然而在社会分工和现实 的管理中，一部分人成为了管理的主体，另_部分人成为了管理的客体。如果不解决 这个问题，管理就具有封建色彩。正如封建社会中的官本位、士本位一样，一些在社 会生产中掌握特殊资源的人成为管理者，而其他一些人则成为被管理的客体。
经济学把人基本上作为客体，作为一个特殊的物，传统管理学被理解为是对人、
①社会资本是社会学的主要研究领域，而经济学主要研究经济资本的问题。管理学实际在构 建社会资本和经济资本之间的关系。相对于经济资本而言，企业的文化理念、价值理念和 信息沟通等方面构成了企业的社会资本。对这种社会资本的正确理解和构建会极大促进 企业的经济发展。
财、物等的管理。事实上，管理中所管的人和事不应该是并列的，而应该分属于两个 层次，即所有的事都由人来管理。只有对人进行物化假设时，才会出现将人和事并列 起来的错误。企业的发展、企业的战略只能为了人的发展。人是唯一的目的，其他一 切都服务于人。
企业文化首先是人的文化。人是企业文化的主体，而不是对象与工具。企业文化 不应成为领导布置的任务。企业文化是要让每个人由自己内心的良知，由做人的最 基本的追求开始，作为主体，不仅仅是领导指令的执行者，只有这样的员工才可以创
造历史。
通过培养员工的主体意识，让每个人成为自己的主体，并把自己作为管理的第 一客体〇管理者与被管理者的关系是委托与代理的关系，委托者是主体，代理者是服 务者。管理者核心的职能就是服务，企业中建立的管理关系应该是相互支持的事业 伙伴关系。
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