李太林 人力成本管控与弹性工资预算

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在"管理就是服务”这样一种管理理念下，管理就成了众人的一种委托，管理者 由被委托所产生的权力，则是对委托人服务的责任与义务。管理者除了要完成基本 的计划、组织、协调这祥一些基本职能外，还必须转变对权利、责任的认识

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例如，管 理者要认识到管理中的上下级关系只是一种特殊的劳动分工形式，不是一种统治与 被统治的关系，管理者的角色只能是帮助人们实现自我管理的帮助者、服务者，而传 统意义上的上下级关系将转变为自我管理的伙伴关系；管理者只有做好对下级的服 务，帮助下级在工作中做出优异的成绩，管理者自己才会有管理的业绩。如果管理者 没有帮助下级做出成绩，即使有一千个理由也是无能的。在这样一个基本的管理理 念的指导下，管理者应该认真指导自己的部下提高素质、提高能力；而不是实施一种 控制或高压手段，更要为下属创造一种施展才能的环境、平台。

同时，管理者在服务于众人时，应该有具体的指标，所有的指标则应该与下属的 进步密切相关，并且企业应该有一整套机制来检验管理者的服务效果。管理者只有 服务于众人的成长与自立，才会有真正的管理成功。”

契约首先与法律和秩序联系在一起，在美国法律整编契约法第二次汇编 (Restatement of the Law .Second, Contracts )中，契约被定义为“一个或一组约定，违反 此一约定时，法律给以救济，或法律在某些意义上认为履行约定为一项义务”，在 《牛津法律大辞典》中，契约指的是两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成 的具有法律强制力的协议。法律意义上的契约概念强调在契约内部完善地规定各方 的权益和救济办法。但事实上，"并非所有的交易均能被天衣无缝地纳入缔约活动 范畴，尤其是那些在不确定条件下执行的长期契约（威廉姆森，1979)。”

企业存在的价值，在于企业用一个统一的、持续性的、内部协调的契约替代了在 市场中完成交换所必需的一系列契约。契约中规定了在某些范围内对其他要素的支 配权——即命令服从机制，这一机制降低了由于资产专用性等因素造成的交易成 本。经济学家从其特有的研究视角来看待企业的性质，对他们来说，企业的经济绩 效是他们所唯一关心的问题。但是，单纯的经济契约不能构成企业，除了经济契约 之外，企业还是一种人际契约集合体。因为无论企业所有者还是普通员工，都是生 活在现实世界中的、活生生的°人”，人不是机器，物质需求和经济利益是人的重要 需求，但不是人全部的需求。他们不可能按照科学家所抽象、简化出来的模式进行 生活，他们的生活是复杂而又具体的。作为一个由人所组成的复杂社会组织，企业 员工的大部分时间都在企业度过，他们的主要人际关系和社会联系都在企业之中， 其主要的活动范围仍然是同事、上级、下级、朋友、亲戚之间，这些都构成了企业中 的契约关系。这些契约关系可以称为组织中的非经济性契约，关于这种契约关系， 社会学与管理学中的“心理契约”理论已经颇多述及并作出了较为严谨的描述。所 以，企业在体现特定的经济关系的同时也必然要体现出特定的文化关系。