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工人是“社会人”。梅奥否定了古典管理理论“经济人”的 假设，提出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。影响工人 劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的、心理的需要， 即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者 更为重要。
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因此，应该把工人作为不同的个体看待，当做“社会人” 对待，而不应将其视作机器或机器的一部分。这样，在管理中也就 不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考 虑合理的组织与管理，从满足人的不同需求、实现人的不同动机的 角度来激励或调动人的积极性。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理 理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职 责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织 的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏 忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己 的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则 和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织 中，以效率逻辑为行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为 行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人 的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实 现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织 的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人 员与工人之间能够充分协作。
(3)领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，首要的因素是工人的满意度，其次才是生产条件、工资 报酬。工人满意度越高，士气就越高，劳动效率就越高。要提高生 产率，就要鼓舞工人士气，而鼓舞士气就要努力提高工人的满足程 度，包括物质需求和精神需求等。因此，管理者应该认真分析工人 的实际需要，不仅解决他们生产技术或物质生活方面的问题，还要 掌握他们的心理状态、思想情绪等方面的问题，以便采取相应的措
施，适时、充分地激励工人，最终达到提高劳动生产率的目的。
梅奥提出的管理措施主要有：强调对管理者和监督者进行教 育和训练；提倡下级参与企业的各种决策；加强意见沟通，鼓励上 下级之间的意见交流；建立面谈和调节制度，以消除不满和争端； 改变干部的标准；重视、利用和倡导各种非正式组织等。
梅奥的人际关系理论对古典管理理论进行了大胆的突破，第 一次把管理研究的重点从物的因素转到人的因素，不仅在理论上 对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新境界，奠定
了行为科学的基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
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