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企业的管理 要通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现企业的经营目标； 人的行为管理的任务，在于给人安排具有吸引力和富有意义的工 作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来；鼓励人们参与自身目 标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能 自觉地完成任务；外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努 力工作的惟一方法，应该用启发式代替命令式，用信任代替监督来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。
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3. 行为科学理论和现代柔性管理思想的关系
由于行为科学理论强调重视管理中人的因素，与柔性管理关 注的重点不谋而合，因此有学者就将柔性管理等同于行为科学理 论中的人本管理，甚至将梅奥视为柔性管理思想的创始人。对此， 笔者不禁生疑，既如此，柔性管理不就在西方自然而然地产生了 吗?那为什么无论是东方学者，还是西方学者，都承认柔性管理是 东西方管理理论融合的产物呢?为说明此问题，我们需要透彻理 解行为科学理论和现代柔性管理思想的辩证关系。
(1)行为科学理论和现代柔性管理思想的区别。行为科学理 论尽管与现代柔性管理思想在对待企业员工的态度上有很大的共
同之处，但它们的区别又是显而易见的，主要表现为：
其一，二者的管理适用范围不同。柔性管理适用于企业的组织、生产、营销、战略、人员等各个方面，强调的是在面对多变的外界环境时，以人之能动性应对环境之变化，从而促进企业柔性的整 体推动；行为科学理论则并不关注企业外界环境的变化，而是着眼 于人及其行为的生理学、心理学、社会学方面的研究，侧重于对人 的欲望、感情、需求、行为动机、人际关系等方面进行概括，强调人 的社会需要的满足，仅仅适用于企业的人力资源管理。对于行为 科学理论的局限性，现代管理学家孔茨一语中的：“人际行为领域 并不包括管理学的全部内容。很可能一个公司的经理懂得心理 学，但在管理上却无效。事实上，有一个相当大的公司，对各级管 理者进行广泛的心理学教育，结果发现这些训练并未解决有效管 理的需要。”0
其二，二者的管理对象不同。柔性管理主要针对的是柔性员 工，即知识型员工，强调员工具有较高的基本素质和协作精神，具 有较强的自我管理、自我教育能力和环境适应能力，具有不断创 新、与时俱进和积极进取的精神。行为科学管理实质上对管理对 象并无特殊要求，也就是说，这种管理方式对于所有员工一律适 用，认为应当因人制宜地使所有员工都能够获得自身最大的满足， 从而激发其在本职岗位上的工作积极性和内在潜力。
其三，二者的管理目的不同。柔性管理强调的是管理手段与 管理目的的统一，即企业发展和个人发展并重。 一方面，通过各种 管理活动使企业在激烈的市场竞争中能够制胜防败，获取经济效 益，提高竞争能力；另一方面，更为重要的是，柔性管理非常注重企 业员工的进步与全面发展，强调企业的进步是为了给员工的发展 提供一个更好的外部空间，强调借助于知识型员工的能力发挥取 得其个人自由全面发展的根本目标。而对于行为科学理论来说，
则十分鲜明地体现为管理手段和管理目的的剥离，即它是强调通过对人的行为的预测、激励和引导，以满足员工需要为手段，来达到提高生产效率的目的。
从这些不同就可以看出，行为科学理论充其量是一种人本管 理，言其柔，只是对其重新唤起和重视人性的赞誉，而从实质上来 看，在管理中其高瞻远瞩的战略性的缺乏，其管理思维系统性的短 缺，其不懂变化的形而上学的注重等局限性，使之不可能最终在自身的理论体系演化中走向柔性管理。
(2)行为科学理论和现代柔性管理思想的联系。虽然行为科 学理论与柔性管理思想明显的是两种不同理论，具有不同的管理 方式，但是，它们对人的关注的共性却是不容置疑的。正因为如 此，行为科学理论实质上为柔性管理理论的引入、接受、传播打下 了深厚的认识根基，使柔性管理在东亚取得成就后，能够在西方管 理界产生极大震荡，进而马上能够应用于管理实践。因此，在这里 有一种理论的承接作用。即使单从这一点而论，行为科学理论在 柔性管理的发展史上就画上了浓墨重彩的一笔，其功不可没。
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