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柔性管理之所以成为现代企业管理发展的新趋势，从其形成 机制上予以分析，主要在于知识人”假设是柔性管理形成的理论 基础；知识经济是柔性管理形成的经济基础；信息网络是柔性管理 形成的技术基础；企业管理实践的成败得失是柔性管理形成的实 践基础。柔性管理要求企业对变幻不定的市场作出灵活、迅速、及时的 动态反应，以达到、保持和获得竞争优势的目的。为实现这一目 标，柔性管理坚持多元复合的管理形式，要求打破原有的分工界 限，充分利用外脑,在了解各方面信息的基础上，采用柔性的生产 技术和动态的组织结构，发挥全体员工的创新动机。在管理形式 上，柔性管理强调对人才、资本、信息、产品、技术、市场等多元资源 互补，形成复合共享资源的管理，主要表现在四个方面。
(1) 超循环生产过程，将多元共存的生产经营要素组合成一个 具有许多反馈循环的并发过程，而不是简单叠加的线性过程。
(2) 融合共生机制，将企业存在的各种要素及相互关系整合成 一个相互依存、相互吸取生存养料的持续互动机制。
(3) 共时协作结构，强调各主要方面在不断组合中，能够同时 配合，协同作用，同步转型，共同奋斗。
(4) 超越边界组织，企业的任何单元都能与其他单元组合，形 成新的单元结构，适应动态变化环境，保持企业有足够的弹性。
企业多元复合的管理形式，表明了组成企业的多种要素在市 场分析、产品设计、产品制造、营销管理、售后服务等企业生产的一 系列环节中所呈现出来的灵活重组性，体现了企业在变化中的不 可分割性，构建了柔性管理对知识经济时代的适应性。
“知识人”假设——柔性管理形成的理论基础
任何管理思想的提出，都离不开对人类本质的认识，都是建立 在一定的人性假设理论基础之上的。柔性管理正是在充分总结各 种人性认识的基础上，结合经济发展实际和人的现实发展要求，提 出了“知识人”的理论假设之后逐渐发展起来的。
1. 人性假设是管理理论建立的必要前提
人性即人的本质，是人通过自己的活动所获得的全部属性的 总和，是现实生活中的人所具有的全部规定性。人性是一个人类 思想史上争论颇多的问题。18世纪法国哲学家卢梭曾经说过： “人类的各种知识中最有用而又最不完备的是关于‘人’的知识。” 因此，无论是中国还是西方，各个历史时期的思想家们大都重视对 人性的探讨，并形成了各自不同的人性论。
对于人性的阐释，莫过于马克思主义的科学人性论。马克思 主义运用唯物辩证法考察人类自身，认为人性是人的自然属性和 社会属性的辩证统一。人的自然属性是人的生理基础，人的社会 属性是人的根本属性。在人与动物相区别的层次上，人的本质在于社会劳动;在人与人相区别的层次上，人的本质在于社会关系， 即“人的本质并不是个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一 切社会关系的总和”。由于社会关系随着生产力和生产关系的矛 盾运动而发展变化，因此人的本质必然相应地发展变化。这就说 明，人的本质是具体的而不是抽象的，是历史的而不是永恒的，是 社会的而不是生物的。马克思主义的科学人性论为我们展开对人 性假设的研究指明了方向。
由于管理的主体是人，管理的客体中包含人，因此管理具有深 厚的人性根基，离开了对人性的理解就谈不上管理理论的提出与 实践。美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈在《企业中人的方 面》一文中说过:“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都 必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”美国管理学家哈罗 德•孔茨也指出：“凡主管人员，不论有意还是无意，在他们的头脑 里一般都有自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的 (理论)模式。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为 在管理发展史上，对人性的不同认识或说对人性进行的不同假设 是管理理论形成的必要前提和基础。而管理实践中的任何管理行 为，不管管理者主观上是否意识到，客观上都是以“人性假设”为理 论前提的。因此，柔性管理的形成亦不例外，它是在充分总结各种 人性的认识基础上，依据马克思主义的科学人性论，顺应时代发展 潮流，提出了知识人假设，从而构建其科学管理体系的。
2. 人性假设的历史变迁
自19世纪末以来，在企业管理发展过程中出现了多种多样的 “人性假设”理论。概括地说，主要经历了“经济人”假设、“社会人” 假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设四个阶段。
O孔茨、奥唐奈、韦里克：黄砥石、陶文达译，《管理学》，中国社会科学出 版社1987年版。
(1) “经济人”假设。古典管理理论把人看成是只为个人经济 利益需要而工作的“经济人”，认为人总是懒惰的，追求清闲，不负 责任，强调报酬。因此，在管理中，一方面强调通过严格管理，使员 工的行为与企业目标保持一致；另一方面，强调通过物质刺激，满 足员工的物质追求，激发员工的劳动积极性。
(2) “社会人”假设。澳裔美籍管理学家梅奥等人经过了著名 的霍桑实验后提出，人是除了物质利益外还需要实现其社会价值 的“社会人”。该理论认为：工人不仅有物质方面的需求，还有社 交、归属、感情等社会心理方面的需求；工人的劳动生产率不仅受 到劳动条件、技术水平、体力状况和分配制度等的影响，而且与其 在劳动过程中的情绪、态度以及士气有关;非正式团体有其特殊的 规范,对其成员的行为有较大影响。因此，在管理中，认为物质刺 激对调动员工的积极性只具有次要意义，而社会交往需要和尊重 需要才是激发员工积极性的最强大动力。
(3) “自我实现人”假设。麦格雷戈运用马斯洛的需要层次理 论，提出了“自我实现人”的假设，把管理的重点从重视人的因素转 移到重视工作环境上。该理论认为:人的需要是从低级到高级的， 其最终目的是为了达到自我实现的需要；人们力求在工作中有所 成就，发展自己的能力和技术；人们能够自我激励和自我控制；个 人的自我实现与组织目标的实现是一致的。基于此，在管理中，主 张创造一种适宜的工作环境和工作条件，使员工在和谐愉悦的氛 围中，充分发挥自己的潜力和才能，实现自我价值,从而以内在成 就感激发员工的工作积极性。
(4) “复杂人”假设。20肚纪70年代，美国行为科学家沙因在 分析总结各种不同的人性假设后，指出了这些假设各自的片面性， 并依此提出了“复杂人”的假设。该理论认为:每个人的需求和能 力是不同的;一个人的动机是他原来的动机和组织交互作用的结 果;人在不同的组织中可能有不同的动机;人们对于不同的管理方 式会作出不同的反应；由于人有着复杂的动机，且人的动机变动性 大，因而不能简单地把所有人都归为同一类人。因此，在管理中必 须注重权变，根据工作性质、外界环境、不同的人以及人的变化的 不同，灵活采用适宜的激励方法，激发每个员工的工作积极性。
从“经济人”假设，发展到“社会人”、“自我实现人”和“复杂人” 的假设，反映了人性假设的历史变迁，标志着管理思想的重大进步 与发展。
3. “知识人”假设的理论要点
点必然会发生一定的改变。“知识人”假设是在 系统分析并综合运用人类历史上出现的主要人性观的基础上，结 合现实而提出来的，它的理论要点概括
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