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盲人摸象的故事众所周知，在传统的儒家管理中， 其实也是如此。由于孔子的论述与作品都过于简略，也 就形成了一种奇特的现象：那就是儒家思想的精华之 处，往往被人为割裂成不同的部分，而没有完整地统一 起来，也引发了后世众多的争论。尤其是管理思想，更 是被众多学人，归纳为各种不同的部分，例如将仁政与 礼治，教化，乐治分裂开来。就像是将一头大象割裂成 不同的部分，而各自去表述，自然难以得到其精华所 在，更难以运用到管理的实践之中。
所以，当我们站在仁政的基础之上时，就可以重新 整合儒家思想的精要，并融于数千年来中华管理智慧， 而形成一种适合现时代企业发展需要的新管理方法。 这也正是仁政式管理思想的核心所在。
这是一家典型的小型企业，从事化工产品的销售, 己经有五六年的历史了。但利润一直并不理想，但还可 以维持公司的生存，所以只能寄身于一家狭小的办公 楼里。老板是一个约摸40岁的中年男人，拥有一个并不 幸福的家庭，夫妻之间时常为了一些琐事而争吵不断, 最近更闹得要离婚分手了。与此同时，公司也面临着严 重的经营危机。
对手的产品，已蚕食了越来越多的市场份额，而自 己的产品，却销售率不断下降。而且与员工之间的关 系，也出现了问题。按照他的说法，员工们一个个贪得 无厌，又不想做事情。这其实是多年前，笔者所遇到的 一个咨询个案。也正是在这个个案中，笔者才真正明白 了管理的真谙，或者说这种仁政式管理方式的奥秘所
在。所以，在这里，重新将这个个案提出来，来阐述一遍当时的经历。
记得在开始的时候，当我走进这间二十余人的公 司时，就立即感到了一种冰窟般的寒冷。员工们对待老 板的态度，十分冰漠，相互之间很少讲话，也几乎看不 到员工脸上的一丝$容。而老板对待员工的态度，也非 常不满，时时指责与批评。记得在随后的一次会议上， 人人的脸上，都透露着一种麻木和无动于衷，而只听见 老板独自一人，带着严厉的表情，在会议桌前大发脾 气。坐在那里,我真有一种如坐针毡的感觉，暗暗对自 己说道：“天啊！如果要在这样的企业里工作，实在是太 难受的一件事了。”我相信坐在身边的员工们，也会有 同样的感受。所以，这间公司的员工流动率非常之高。 以至于绝大多数员工，在这间公司里的平均工作时间， 不足四个月。公司也耗费不少时间与精力，在忙着招聘 新的员工。
但员工的人数，还是不够，新招来的员工，很快就会离职而去，而将一大堆没有完成的工作留给公司。
这种恶性循环的结果，造成工作效率严重低下，已 经显示在财务报表之上，让老板寝食难安。所以他病急 乱投医，找到我这样一个刚刚出道的小郎中。
其实按常理照说，这间公司的问题并不复杂。我经 过几次调查与访谈后，发现公司的主要问题在于员工 的流动率过高，留不住优质的人才，从而无法提供优质 的服务，使产品在激烈的市场竞争面前，难以发展。所 以，只要抓住了两个关键之处，就足可以让这间陷于困 境的公司，重获新生。那就是，其一:尽量留住优秀的员 工;其二:激励员工们发挥出自己最大的能力。
不过;，当我将这种观点讲给老板听时，他却有些不 屑一顾，d着头对我说道：“你不知道，我找的这些员工， 一个个实在太懒惰了，根本不愿意主动做事情，只会等 上司吩咐什么，才做什么，没有一点自觉自愿的精神。 就是再提高工资待遇，也没有什么大的作用。”
看得出来，他似乎对员工们失去了应有的信心。可 以想象出来，在这几年的管理工作中，他一定为员工的 懒惰、不勤快而大伤脑筋，也肯定想过不少方法，但最 后的结果，还是没有什么效果。所以，他才会在办公室 里，时常大发脾气，将劳资双方的关系搞得非常僵化。
如果我们使用前面所讲述的理论，就可以一眼看 出，这位老板显然采用了一种自我式的管理方式，而造 成员工的工作效率下降。可以说，是他自己的工作方 式，导致了这样一个结果，并由此进入到一种恶性的循 环之中，让他的情绪烦躁，认知偏失，与员工的关系越 来越紧张。但面对沮丧中的他，又不能将答案直接说出 来，那样做的话，我这个小小的管理顾问，就很快要下 课了。于是，我徉作不知，故意问道：
“这些又懒又贪的员工，都是谁聘请来的呢？” 这句话让他一下子为之语塞，想了一会后，才慢慢 说道：
“都是我请的，可他们当时都不是这样的呀！”
反思开始了，对于一个管理者来说，认识到自己的缺点，以及企业的失败，归纳到自己的身上，并不是一 件容易的事情。许多人都会顽固地抱着种种陈旧的观 念不放，尤其关系到自己的面子与虚荣心，更是死不认 错。这是一件非常奇怪，也非常有趣的事情。
我就接着追问起来：
“那为什么这些员工进公司后，会变差呢？”
这个问题一下子就问倒了他，从表情上可以看 出，他正在反思着什么问题，而嘴巴也张得大大的。 对于想推行仁政的管理方式来说，极为重要的开端就 是反思过去的种种错误。
人本式管理的第一步：认真反思管理者自身的错失。
为什么会这样？好好的员工，到了这个公司，就会 变坏变差？这就是此刻在他脑海中的一个疑团。只要当 这种疑问够深够大时，管理者才会将失败与错误的根 源，不再是归结于员工，而是归结于自己。这一点非常 重要，因为人性本能的驱使，管理者都习惯自我陶醉于 一个先天的观念，那就是在这个企业或团体里，“我”是 正确的，“我”是最好的，所以大家都要听我的。
在一个讲求等级制的传统企业里，这种观念被视 为理所当然地被接受，但在一个追求活力、讲求员工效 率的现代企业里，这种观念却成为一剂毒药。它毒害了 员工充满激情的心灵，让整个团体陷于呆板、缺少活力 的陷阱里面。于是，整个企业就慢慢变成一言堂，让老 板在那里跳独角舞，而大家都跌跌撞撞地服从着不同 的舞步。
很可惜的一件事，则是在这个世界上，虽然管理者 似乎看起来都比周围人聪明一些，但实际上，老板与一 个普通的员工相比，无论是智商,还是处理问题的技能 上，往往并不会优秀多少。只不过在许多情况下，员工 的智慧与才能被压抑，而显得老板更加优秀与聪明。这 可以说是传统等级式管理的一大悲哀。正如《管理的终 结》一书所描述的那样：“通过多年的经验，雇员们深知: 压制解决问题的内在能力、等待上司的指令更安全一 些。他们失去了洞悉事务如何被加以改进的能动性和 能力。他们学会了不去关心、接受事物的本来面目。他 们为过失寻找理由、被纵容不去承担责任、将自己的过 错推诿给别人。他们变得无知地遵从、相信宿命、固执、 敌对。但尽管这些回应产生了明显的局限，管理者还是 继续发号施令，而不是帮助雇员了解自己需要做些什 么、如何以及何时将事情做得最好。”所以，在这间企业 里面，其实是老板自己的行为，例如专制的管理方法， 自我为中心的管理方式和自私自利的心态，造成了员 工不仅对老板，也对公司失去了应有的信心，并消磨掉 原有的工作激情，一个个被迫变得懒惰起来。而反过 来，这种变化又改变了老板的看法，让他更加不相信员 工，并尽一切可能来压榨员工的能力。如此一来，就变 成为一种恶性循环,让劳资关系变得越来越紧张，而各 种各样的冲突，也越来越多。于是，一个曾经辉煌一时 的企业，就会慢慢变成为寒冷的冰窟和折磨老板与员 工的双输战场。
而在时下的许多民营企业里，这种情况并不罕见， 而大家也似乎已经习以为常了。为了让老板了解这个 恶性循环的产生根源，笔者采用了一个简单的方法，让 他去想象自己是一个员工，第一天充满热情的来到公 司，想大干一番，来创造自己的事业。但他会遇到怎样 的经历呢？这一点老板很容易就知道，因为他已经无数 次这样对待新员工。哦，他们会在没有接受任何培训的 情况下，分配到不同的岗位上，有的会负责端茶递水、 影印资料、整理文件之类琐碎事务，有的就会在根本不 熟悉产品特性的情况下，去负责销售工作。
而一旦工作中稍有差失之处，就会受到严厉的批 评，甚至是辱骂。即使费尽九牛二虎之力，努力完成了 工作任务，也没有得到半点的鼓励与赞赏，而被视为是 理所当然的事情。渐渐地,原本充沛的工作激情，就会 越来越少，相反，对于老板的抱怨与不信任，也会越来越多。而这一切，员工们并没有一个正常的渲泄途径， 更缺乏相应的指导。于是，时间一长，员工们只能变得 越来越懒，只有少做事，才能少犯错误，并尽一切可能 来报喜不报忧。如此一来，只会让工作效率也迅速下 降。而且，随着对于管理者的怨恨加深，甚至还会产生 让这个公司尽快破产的想法。在这种情况下，公司的业 务水平，自然会停滞不前，甚至大幅倒退。
透过这种想象，老板的脸上，露出了难以置信的神 情，看得出来，他开始为自己的行为而后悔，并愿意去 改变。在管理中,这其实是最为重要的一步。
仁政管理第二步：让管理者学会以一个员工的角 度来体验与思索。
让老板找到自己的问题所在并不是最终目的，而 如何行动，去改正这些问题，才是关键所在。愿意站在 对方尤其是员工的角度上，重新审视企业内部的各种 规章制度，发现管理上的各种问题，这才是仁政式管理 一大转变所在。经过多次的探讨商谈，这个老板终于明 白到一个事实：公司的衰弱与失败，并不是又懒又贪、 不负责任的员工造成的，而真正的原因，正是他自己。 只有将问题的根源，归结到老板自己的身上，他才有动 力去努力改变管理上的种种问题。这可以说是一个百 试不爽的法则。
在接下来的讨论中，我们商议了各种不同的方法， 来改进管理工作。例如对员工的态度，要变得和颜悦 色，不要轻易批评，更严禁辱骂；增加福利待遇，提供免 费的工作午餐，发放各种补助；让员工参与管理，公司 在做出重大决策时，都要先倾听员工的意见。
这些方法实行之后，业绩果然有一定提升，而公司 内部的气氛，也有一定的改善。但对我来说，却并不十 分满意。尤其是员工的流失率仍然较高。为此,我开始 思索一个新的问题，即：如何更进一步提升员工的工作 效率，降低员工的流失率？这其实是一个老问题
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