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任职资格管理系统的存在主要有三个目的：①实现扶持人力资源战略，促进以 能力模型为核心的员工发展建设。②提高人员素质，培养核心能力群。所谓核心能 力群，即在企业中能够担当重要业务的业务骨干、管理人才等。人力资源比物质资 源更具有竞争能力，在21世纪企业竞争白热化的阶段，人才之争往往是决胜的关键。 对外不能采取拿来主义，就应该建立最符合战略需要的任职资格以便缔造企业的核 心能力群。③为适应总体战略实施提供柔性化学剂。组织结构的调整依据企业战略 的实施阶段不同而有所改变，动态的组织调整往往会带来难以估计的运作成本。柔 性的组织结构，特别是富于适应性较强的矩阵结构建立于对战略实施的前瞻性的分 析定位，必须建立健全的任职资格系统。企业中采取轮岗制，甚至是组织变革等都 是为了实现战略目标，防范企业危机的一种任职资格系统的战略调整方式。围绕战 略而定位的任职资格系统只有把力用到点处，才能产生四两拨千斤的太极之势，将 有限的资源转化到任职资格系统中、才能一矢中的。
第二，以企业素质能力模型为基本核心展开
职业任职资格详细规定了公司所需要的知识、行为技能、品德素质、价值观等。 职业任职资格系统最大的好处在于实现战略目标的同时还能够培养企业的核心能 力，正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
首先，基于知识管理与开发的素质模型为核心。任职资格系统充其量只是一种 载体，体现员工知识、能力、价值观等的综合素质，实现能力转换的一项职能。对 员工实施类别、级别、层别的知识分类与信息辨别是任职资格系统的首要功能。专 业知识是基础，但不是决定因素，企业需要的是效用，不是理论，拥有该职务的知 识水平是最基本的要求，只能说你有符合职务操作的知i只基础，除此之外，还需要 有坚固的实施执行能力。从战略的发展，以及生产技术、科技信息、质量、效率等 的快速变化，务必要求任职资格系统能够适时调整员工的知识结构，对知识进行管 理与开发，以便适应变革着的战略需求。
其次，以素质模型为核心，培养并建立执行能力文化。行为技能是在知识的基 础上，综合运用知识的能力，是职业任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有
对知识的综合运用能力——技能行为，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常 看见的高学历、低能力的现象。
最后，实现企业文化为导航，以素质模型为核心，强化任职资格系统中的道德 要求。态度决定动机，虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司 战略目标发展的要求。即使有再好的知识、技能，必须通过符合公司要求的品德素 质发挥出来。任职资格的考评以素质模型为考察根据。三个维度的能力模型为任职 资格系统理清了内容，也丰富了员工发展通道所需要的素质结构。
第三，体现了企业提倡的企业文化精神
任职资格系统必须反映最根本的企业价值观，以人为本，能者上、不能者下的 原则，让员工能够自由发挥，既要约束其使之围绕统一的战略方向发展，也要为员 工的创造能力的应用提供平台。体现“你有多大的能耐，就给你多大的平台”，必须 把企业文化渗透到每一位员工心中，由被动式任职资格管理到员工为实现自身价值 的主动式管理，全员参与、持续改善、不断提高应该是所有员工在整个任职资格系 统中所体现出来的勇气和意志。能力与价值观共同发展，能力文化为任职资格系统。
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