贺岭峰·用心理科学重塑孩子学习力

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在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别注意两个方面：第 一，注意企业人才的市场定位，也即企业在外部劳动力市场上吸引 人才的层次。企业的人才定位应考虑企业战略发展和岗位的具体 要求，不要好高骛远，一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得 过高，从而增加或超出企业的经济承受能力；第二，注意企业的经 济承受能力，企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总

量。

① 基于任职资格的薪酬晋升。大多数企业习惯以员工的绩效 决定是否晋升薪酬等级，有时甚至为给予某个员工特殊奖励，也使 用薪酬晋升的方法，这很容易造成员工薪酬超出薪酬区间。采用 基于任职资格的薪酬晋升就可以避免这种缺陷，因为只有当员工 能力提高，获得企业资格认证后才具有薪酬晋升的条件，而且这种 方法还能配合企业员工职业发展计划。企业定期（一般为一至二 年)进行员工资格认证以决定员工薪酬等级的升降。

② 基于业绩贡献的实际薪酬所得。企业内部员工一方面关心 自己付出产生的绩效与实际收入，另一方面也在将自己的贡献与 收人和他人的贡献与收入进行对比。以业绩贡献决定员工实际薪 酬收益，既可以使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业 绩激励作用；也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量 的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影响员工 的实际所得。

(3) 实施动态薪酬应注意的事项

实施动态薪酬可以通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或 降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力 工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。同级岗位采取无 级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。 这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免了干 好干坏一个样的消极局面。动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及 员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行 变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪 酬的调整时机和方法。

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① 动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥 员工积极性和组织的效力非常有力。由于企业外部产业环境和市

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场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况， 以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略。以利于本企业采 取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性。

② 建立绩效评估系统、根据不同职级及不同职能部门实施月 评估和年度评估相结合的方法。并根据月评估的结果，在当月工 资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩 效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司发展的方向变化。 员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪 酬等级晋升中体现。业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给 予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中 体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性。

③ 任职资格的认证制度的公开、公正性，决定了薪酬在晋升方 面的公平性。薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格既可以为 企业储备人才，也可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求。