苏引华《工资法不好，员工容易跑》

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现在很多企业内部存在着这样一些问题:企业人员流动过快， 员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力 气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开 的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没 能去了解他的“心”。到底是什么原因造成了员工对企业没有责任 感、忠诚度？

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① 由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使企业 决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，因而对员工的重视 不够，没有建立一个平等的关系。管理者很少和员工沟通，一厢情 愿地认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法 的机会。其结果是使员工对企业失去信心，失去工作热情，所以在 条件可能的情况下，员工便会义无反顾地选择离开。

② 激励机制让员工缺少安全感。无论是在薪资制定还是人员 任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观， 无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感 觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，导致工作效率低下，并 且在企业内部形成不良风气。

③ 企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因 素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢 的人、部门，而对于其他部门和员工则以制度约束为主，这就造成

了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾 重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。

④ 误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在企 业中的意义。马斯洛在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要， 即生理需要、安全需要、社会交往需要、自我价值实现的需要、地位 和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，却同时 存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美地结 合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足，才可以更大地发挥他 的潜能。

不少企业已经认识到这一点，一些企业开始推行一种年度的 “总额奖励计划”，以此和每一个员工进行沟通，包括工资、体检和 伤残福利、退休金等。薪酬激励是企业留住人才，提高员工满意度 必不可少的，但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的同时 恰当地使用非薪酬机制，现在已经成为了管理者非常关心的问题。 管理者在管理过程中，一定要学会针对不同的人、不同的环境巧妙 地运用非薪酬激励机制。

(1) 恰当地使用非薪酬激励机制

非薪酬激励机制的表现形式有很多种，归纳起来可分为：

① 情感式。在沟通过程中，了解员工的实际情况，帮助员工解 决一些生活、学习和工作中的困难，并将影响面逐渐扩大，逐步取 得员工的信任，改善员工内部满意度，提高团队的凝聚力。

② 肯定式。留意员工的工作情况，并在公共场合对员工的成 绩或者贡献表示肯定或者表扬，这样做不但可以帮助员工树立在 其同事间的威信，同时也会在组织内部逐渐形成一种竞争氛围。

③ 授权式。充分挖掘员工的潜力，根据员工的能力合理地分 配工作，让员工可以参与到公司不同层次的决策工作中，这样不但 满足了员工的管理愿望，也会让员工找到归属感。

无论是哪一种方式,实施中都要因人而异。不管怎样做，目的 都是尽量让员工的五项需要可以最大限度地得到满足。