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.根据许多变革成功企业的绿验，变革也须“中庸之道”。. 坚持中庸之道的变革并不主张一切期零，重新开始，而坚持企业应该顺应一种持续但幅 度相对较小的改变过程，
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例如，调整业务内容或改善流程操作等，使员工持续追求进 步，并在市场保持领先地fe。这样的变革方式我们称之为：“变动中求安定”。“变动中 求安定”的做法是既要改变，也要安定，，因此十分强调如何就现有的业务加以“补强”， 无须好高骛远、标新立异。汽车业焉典型的例子：时下大多数汽车业者都是针对市场趋 势开发标准车型，再以增加配备方式，如电动天窗、铝合金钢圈、高级音箱等来迎合个 别消费者的口味。如果一哮迎合顾客口味，生产过多的车型，将导致成本偏高，不符经 济效益。
“变动中求安定”还有一个特点就是“配速”，也就是让“小幅”变革与“大幅”变 革相互搭配，间隔进行，.使员工接受改变的需要，但并不承受改变的压力。“配速”就 像赛车一样，转弯要减速，直行要加速。变革管理者要知道什么时候让员工稍做休息， 什么时候又应该让员工向前行进。企业的目的是要“领先”，但“领先”不一定要永远 跑最快。有一个故事是这样说的：某甲、乙两人在丛林里露营，不幸遇到一只豹子，正 在虎视眈眈地注视着他们，某甲赶紧坐下来穿布鞋，草乙感到.很好奇，问道：“你疯了， 难道你跑得比豹还快?”某甲回答：“我不需要跑得比豹快，我只要跑得比你快就行了。” 变革与稳定是相反相成的关系，对变革管理应以“小变”求“不变”，即以适宜的变革幅度来寻求组织的可持续发展和组织的长治.久安。
2.利用中庸之道的思维法则处理好变革过程中利益分配的均衡问题
正如我们前面所言，变革失败的另一个原因往往是因为利益分配的均衡问题。孔子| 认为，治国理民，“不患寡而患不均”。®这一观点常为后人误解或曲解为平均主义。其 实，孔子绝对不是平均主义者，这里的“不均”是指分配过于不公，造成贫富悬殊甚至 两极分化。在政治上，因为不公还可能会影响到一个国家的稳定，甚至会酿成大的动乱 甚至战争。中国历史上的东西之争、南北之分、农民造反、民族起义等，大都与这种 “不均”有而在一个组织中，也是如此。分配的过于均，会造成员工的不满，从 而会造成组织的凝聚力涣散，组织承诺度降低，以及员工离职率大幅度增加。而在变革 过程中，如果是因为变革的原因造成了这种不均，更容易使变革遭到来自利益受损者的 反对和抗阻，从而造成变革失败。
但均衡不等于平均。平均是利益分配等同，它只考虑到分配在结果上的均等，而没 有考虑分配在过程上的均等。因此，平均主义实际上也是一种不公或不均衡，这类的变 革同样也会遭到人们的反对和抗拒。由于任何组织的变革都不可避免地要进行利益分配 的重新调整，因此利益分配的均衡问题是组织变革管理过程中一个非常重要的问题。而 解决这一问题也需要我们坚持中庸之道的思维法则，实施适度管理。
如果说严重的两极分化是“过”，那么绝对的平均主义是“不及”。那么我们追求的. 是中庸的“均衡”或“公平”。当然，要实现绝对的均衡或公平几乎是不可能的，也没 必要。但变革管理者必须不断用变革的手段调整“两极分化”与“平均主义”这对矛 盾，使过和不及的量变幅度不超过“均衡”的质变的界限，从而使整个组织的变革保持 “中和”的状态，从而使组织获得稳定的、持久的发展。
总之，为了避免组织混乱及员工反弹，组织的变革管理必须选择正确道路，坚持中 庸之道的思维法则，让“大幅”改革与“小幅”改善间隔进行、相互搭配，同时考虑到 变革过程中的利益分配均衡问题，是利益分配保持在“均衡”质变的界限也就是度的范 围之内。从而使得组织可一方面享受变革的成果，一方面又避免变革的副作用，两全其 美，同时兼顾了变动与安定之需要。
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