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行为科学发展的机缘是翟桑实验。在此之前，管理学界普遍接受的观点是工作 环境改善则生产率提高，工作环境恶化则生产率下降。但是霍桑实验却表明，职工 是“社会人”，企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。
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这是机械论 色彩很浓的古典管理理论所不能解释的。管理学界经过长达10年的困惑和探索，终 于用心理学理论解释了霍桑实验的结果，使管理科学得以平衡发展。
1. 行为科学管理阶段主体素质的提升
在经历了大萧条和泰勒制之后，管理者和管理学者开始思考管理中有关人的因 素，管理对于人的研究显得越来越必要。翟桑试验是从1924年到1932年，梅奥等科学 家在美国芝加哥城郊的西方电器公司所属的翟桑工厂中进行的一系列试验。通过霍 桑试验，他们首先建立了人际关系学说，比较系统地阐述了人在组织中的重要作用， 以及如何发挥人的积极性、主动性和创造性问题。
与古典管理时期管理者和管理学者痴迷于企业管理本身研究不同，这一时期的 管理者和管理学者更加注重心理学、社会科学、行为科学等方面在管理中的作用，主 持霍桑实验的梅奥便具有心理学和行为科学的背景。
企业文化的研究跨越了多个学科的研究界限，成为不同学科理论风云际 会的交叉领域；同时，企业文化理论在发展过程中也吸收了不同学科门类的 相关理论的营养，为实现管理文明的复兴夯实了自身的理论基础。作为多学 科交叉的研究领域，企业文化相关学科及其理论总体上可以分为两类：一类 是和“企业”紧密相关并对企业文化的理论和实践有重要影响的理论，比如本 节探讨的管理学的激励理论、经济学的经济理论学说、行为科学（心理学）的 心理契约理论；另一类是与“文化”紧密相关并被视为企业文化的文化根基性 的学科及其理论。例如，伦理哲学的制度演进理论和经济伦理学说、（文化）社 会学的社会资本理论、人类学或心理学的组织信任理论，等等。
激励通常是一个没有精确定义的概念，其明确的、暗含的意义一般是不同的。从 企业管理角度来看，激励是管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和 特性为*础，并采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情,从而使其行为 目标与组织目标相协调的过程。
(一）行为科学视角的激励理论
在现实的人力资源管理实践中，员工工作动机的激发比人们想当然的认识要复 杂得多。首先，激励的起点源于需要，而人的需要具有多样性和多变性。其次，动机 是人行为的原因，但同一行为可能出于不同的动机，还可能是多种动机的综合作用。 例如，同样是努力工作的行为表现，有人为了获取丰厚报酬，有人为了升迁晋级，还 有人仅仅为了博得领导和同事的赞扬与肯定。只有弄清推动行为的真实原因即动 机，才有可能准确设立能够满足员工需要的目标，激励也才有可能奏效。最后，如果满足需要的目标实现，则人们会进而产生新的需要，但倘若目标实现过程受阻，便会 产生挫折心理，而挫折心理既有可能激发人的信心与建设性行为，也有可能导致人 的消极认识与破坏性行为等等。正是因为这些复杂性,使得研究激励的学者在各自 研究的基础上提出了各种激励理论，根据研究的切入点不同，可以把这些理论分为 内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
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