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商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人 的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变 成了纯粹的雇用与被雇用关系。著名学者杨振宁说过:21世纪企业的竞争是人才与 科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场。

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企业文化绝对不是片面地发掘职工体 力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重人的精神因素对智蕙的开启。况且，企 业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人"的理 性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导 环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大 力加强“人”的建设。企业要努力培育"生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主 人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观 的人格化，实现“人企合一"。®

对于任何学科和理论而言，概念共同体的认同、模型简洁性和测度的清晰有效 都是学科与理论发展成熟的标志。而从目前企业文化理论研究现状看，这三个方面 还有很长的路要走。首先，企业文化作为一个术语已经广为学界和业界认同，但是 概念、定义和内涵均不是一个共同体认同的概念；而在企业文化概念之下的二级概 念目前处于相对缺乏的状态，至于被人们广为接受的企业文化二级概念就更少。因 此，企业文化研究者有必要共同梳理企业文化的概念体系，通过学术争鸣形成一个 共同的基本概念框架，在基本概念框架下，推出各自视角的理论模型。此其一。其 次，文化自身的繁花似锦和企业文化现象的复杂性造成目前各派企业文化理论在构 建自身的模型时尽可能地把企业文化的各种要素都考虑到自己的解释框架内，试图 增强自身理论的有效性和适应性。然而, . 科学的理论模型建构要求理论模型必须是 简洁的、精确的。过多的变量存在，不仅会影响理论对于主因素的深入挖掘，影响本 理论模型对企业文化解释角度的针对性，而且可能因为理论模型的复杂晦涩影响理 论的传播和实践操作。前两个方面的因素导致了企业文化测度建构的难以做到清晰 有效。因此，未来的企业文化研究当中，需要着力解决企业文化理论模型和测度技 术问题。

企业文化是一种复杂的组织现象，作为人类文化的一种类型，它具有一般文化 的共同特征，因此也和文化一样，是一个多学科的共同课题。当前的企业文化解释 涉及了管理学、社会学、文化人类学、心理学、哲学、经济学、传播学等学科，这一领 域的研究者也是专业知识背景各异的学者。由于企业文化近年来广受全球企业的关 注，并有进一步升温的趋势，有些研究者主张把企业文化视为一门学科一一“企业文 化学”来研究。针对目前这种研究状况和企业文化实践状况，我们认为：第一，目前 企业文化研究尽管有了 20多年的长足发展，但仍然不甚成熟，概念框架共同体认同 缺乏，企业文化测置尚处于争论阶段，不宜将其视为一个独立学科来对待；第二，企 业文化研究应当是一个多学科展示自身研究特长的平台，但是企业文化基本属于管 理学的范畴，任何其他学科理论的参与都应在管理学的学科规范之内，使企业文化 理论建设符合管理学的学术规范但又具有其他学科的解释范式特征。