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人是 . 这个世界上唯一可以通过自主意识对外部世界进行系统改造的高级动物。 人的主体性决定了其他人不能强制，而只能引导；引导中，不是为了别人或为了集 体，而是为了每个人自己。

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传统的管理把人与财、物并列起来作为管理的基本对象，抹煞了人在管理中的 特殊地位一-主体地位，并在这一基本假设基础上，衍生出了对人管理的物化倾向。 勿庸置疑，人类是这个世界的主宰。人在一切活动中都是主体，当人在任何活动中 被作为简单的客体对待而无法发挥主体性作用时，人的主体性属性都将对这样一种 现实作出强烈的反弹，这一点已经为人类历史的发展所证明。

管理文明的演进历史，从“工具论”发展到“要素论”，再到以后的“资源论"，始终 跳不出对卜素的主体文明的异化阶段：管理手段的演进都在继承当初对管理的异 化，虽然不断地在对人的主体性进行修正，但没有复原。对人的主体性的抹煞，决定 了传统管理如果不进行深刻的反思，将始终沿着一条曲折的道路徘牺，举步维艰。 这是传统管理面临的最紧迫的文明危机。

传统管理的人性假设，虽在以探索的方式不断适应对人性认知的进步，但始终 不能全面、科学地认识人性，都不足以触及人性的本质，只是对人性在不同社会时代 的表现的一种简单而片面的概括。而管理的思路全部都是由人性的假设作为原始出 发点的，如果这个出发点仅仅停留在片面的现象层面的时候，就注定了管理思想的 肤浅。人性假设的纰漏，已经越来越限制了管理理论的发展。

从泰勒制的科学管理，经过行为科学学派的长足发展，到现代管理理论丛林阶 段，只是组织管理的技术发生了改变，本质上并没有改变，始终未超出理性主义的传 统。将人置于技术管理手段的控制之中，对理性的盲目崇拜，对物质的过分迷恋，对 定量化和技术手段的完全依赖，造成了对管理的“灵魂”——文化价值观的忽视，特 别是忽视了人的精神和社会文化因素的巨大能动作用。

3. 以强制的制度代替集体心理契约

制度“是人们在社会分工与协作过程中经过多次博弈而达成的一系列契约的总 和。制度为人们在广泛的社会分工中的合作提供一个基本的框架。” ®因此，制度作 为每一个人自己认可的规则，是一系列心理契约的总和，不是管理者强加给被管理 者的“枷锁"。

传统管理注重制度，把制度提升到了管理的核心位置。由于传统制度管理对人 主体性的漠视，常常是通过外部强制性的方式制定和贯彻。这种强制式的制度管理， 在现实中屡屡碰壁，上有政策，下必有对策，好似一场猫和老鼠的游戏，给个人和集 体带来了不同程度上的危害，既不利于组织目标的达成，更违背了管理文明的基本 准则。而这种以强制的制度代替集体心理契约的做法，也就演化成为了传统管理的 另一大文明危机。制度，只有变成每一个人理性和意志的体现，只有回归了“集体契 约”的本质，它才不再是强制，而是组织中每一个人对自己和他人的承诺，才会成为 被自觉遵守的“天条”。

4. 管理服务性的缺失

管理的责任就是服务，服务于众人的进步，以人为出发点，帮助每一个人管理自己， 提升每一个人管理自己的能力，以促进人的发展为归宿,这是管理的最基本的责任。

人的主体性决定了管理首先是自我管理这一基本逻辑，管理的任务就是要帮助 人们实现自我管理。传统管理一直在不遗余力、唠唠叨叨地教导人们怎样去管理别 人，而很少教导人们怎样管理好自己。管理的现实逻辑表明，当管理者不能管理好自 己时，是无法管理好别人的；我们实际上没有办法真正管理别人，只能去帮助别人管 理他们自己。管理只有通过服务众人，促进个体成员的进步，进而有效地提升个人文 明的程度，才能对社会文明的进步产生重要的影响。而管理服务的缺失，使得管理实 践离文明的距离越来越远了。这是传统管理所面临的第四大文明危机。