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管理理论和管理模式的成熟与否，首先要看它的基本概念是否清晰。文化 概念首先在人类学领域提出来，尔后又被引进到社会学领域，但文化的内涵及定义 无论在社会学还是在人类学领域都存在较大争论，

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可以说，有多少位社会学家和文 化人类学家，就有多少个关于文化的定义。在企业文化研究中也是一样，研究者们 并未就文化和企业文化概念达成共识，如有人将文化看成是人们的行为方式，包括 思想、语言和行动等；有人则强调文化深层次的、类似于人的潜意识的成份；还有人 更多地将文化视为明显的、可见的、人为的创造物，如企业的产品、建筑物、标识等。 总体来说，既往对企业文化的定义大致可以分成两类：企业文化的层次模式和要素 模式。

，对企业文化是以价值观为核心的体系这一性质基本得到认同，但是以往 关于企业文化的定义缺乏对企业文化目标的认知。事实上，企业作为社会组织，其 目标本身就是既包括经济目标也包含文化目标的复合体。企业文化建设的目的是通 过对员工价值观的整合、建设，促进员工在精神和物质上的发展平衡，那么，对企业 行为的评价标准也必然要同时包含文化标准和经济标准，企业应该更多地采用反映 员工精神状况的员工心理健康水平、工作氛围、公众形象等指标来评估企业文化建 设的价值。在这种情况下，文化标准而非经济标准应该是评价企业文化建设成败优 劣的关键标准。

1. 对企业文化的定义过于宽泛

有些定义把企业文化理解为企业一切要素的总和，虽然关注了企业文化，但却 失之一般，缺乏应有的力度和始终如一的韧性等问题。也就是企业文化内容过于宽

泛，不着边际，企业文化管理也就成为了没有特定对象和特定含义的无所不包、无所 不在、无所不为的管理大杂烩，就不能同时运用经济的、制度的和精神的手段对企业 的各个方面、各个领域进行全面的管理。在这种情况下，‘‘文化管理”成为了管理的 同义语，这显然既不利于对心理、认识、观念、精神等文化现象如何作用于经济的机 制以及作用于经济的强度进行专门、深入的研究，也不足以如人们所期待的那样，使 企业高度重视和切实有效地加强文化管理，相反，却只会因庞杂不专而干扰、冲淡和 削弱它，这样使得企业文化概念没有了确定的内涵，无从把握。

2. 缺乏从思维、精神因素的视角把握企业文化的内涵

以往的企业文化定义缺少从人性、心理以及精神发生作用的机制的角度挖掘企 业文化的本质，并在此基础上缺乏企业文化与管理关系的构建。虽然很多学者意识 到思维、精神因素对企业管理的重要价值，但对其研究仍局限于传统意义上企业管 理的范畴，对企业文化的理解也多局限于是一种新的管理方法，将其与一般经济制 度相混淆，大多从构成、结构功能等静态角度分析不同的企业文化对企业绩效的影 响。

概括而言，已有的企业文化定义多是从文化学、社会学、心理学、管理学等单学 科的角度获得的，恰似盲人摸象，都具有一定的局限，尤其是精神理论的长期缺席， 无法把企业文化定格为企业管理的焦点所在，无法把人的行为发生作用的内在精神 逻辑阐释清楚，从而使得人们的认识五花八门、争论喋喋不休，并使得企业文化管理 实务举步维艰，迷雾重重。