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由最高人民法院主办、中国应用法学会承办的获奖案件477件，其中一等奖案件12件、二等奖案件98件、三等奖案件163件、优秀奖案件204件。

本文获一等奖，原标题为“北京市第一中级人民法院钱诉浙江A度假酒店有限公司平等就业权纠纷案中差别待遇的认定及权利冲突的审理思路”。

由于本案的原因，原告L曾两次向被告A公司递交简历，被A公司以“河南人”不适合为由驳回。

案例摘要

本案涉及劳动者在求职过程中遇到的就业歧视，体现了通过司法评价和确认明确权利边界，引导建立高效公平的就业秩序和市场环境的积极作用。在践行社会主义核心价值观的背景下，最终判决是合法的、伦理的、公正的，具有指导价值和积极意义。

推荐人信息：

根据《中华人民共和国就业促进法》第3条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。该法第六十二条还规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。上述法律法规对劳动者平等就业权和权利受侵害的救济作出了相应规定。平等就业权是指有劳动能力并达到法定年龄的劳动者可以在劳动力市场上选择雇主，从而获得平等参与社会劳动的机会，不受不同民族、种族、性别和宗教信仰歧视的权利。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，在民法上具有社会权利和私人权利的属性。劳动者平等就业权是其人格独立和意志自由的体现。民法领域侵犯平等就业权，侵犯的是一般人格权的核心内容，——人格尊严。个人尊严的重要方面是要求平等待遇。就业歧视往往会导致严重的耻辱感，损害人们的心理健康甚至身体健康。据此，劳动者在平等主体侵犯其平等就业权利时，可以向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。结合《中华人民共和国侵权责任法》侵犯他人人格权的构成要件，被告A公司是否侵犯原告平等就业权，应从A公司是否存在就业歧视、是否侵犯就业机会、就业歧视与不良后果是否存在因果关系、是否存在主观过错等层面进行判断。

1.a公司是否存在就业歧视.

《中华人民共和国就业促进法》第26条规定，用人单位在聘用人员和专业中介组织从事专业中介活动时，应当为劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得歧视就业。就业歧视是指在招聘过程中，用人单位不能给予招聘条件相同或相似的求职者平等的就业机会，也不能在工资、工作安排、劳动条件和保护、社会保险和福利等方面提供平等的待遇。基于一些与他们的工作能力或工作无关的因素。就业歧视的本质特征是无正当理由的差别待遇，它包括两个基本要素：一是存在差别待遇行为；第二，这种差别待遇缺乏合理依据，为法律所禁止。存在差别待遇的首要举证责任在于求职者，即求职者要证明用人单位的存在，按照一定标准对原本无序混杂的人群进行重新划分和安排，引发分类效应，造成不良后果。求职者完成上述举证责任后，用人单位应证明差别待遇有合理依据，不违反法律的禁止性规定。如果有效证据不能

一、从查明的事实可以看出，原告L曾两次向被告A公司提交简历，被A公司以“河南人”不合适为由驳回。很明显，在针对L的招聘过程中，A公司使用了主要来源的地理空间标准对人群进行分类，根据这个分类标准，L在正常情况下被给予了比其他人更低的待遇，即拒绝录用，可以确定A公司是“河南人”。

虽然A公司辩称拒绝是因为L不符合招聘要求，即工作经验不足、居住在河南、距离远、工作不方便等。之所以给出不恰当的理由“河南本地人”是因为操作者的失误。对此，法院认为，首先，A公司缺乏客观证据证明员工的操作失误是正当的。从外表看，甲公司给出的拒绝理由是原告是河南人，这是毋庸置疑的。现在公司声称是员工操作失误造成的，应该承担举证责任。不能提供任何客观证据予以证实，应当承担举证的不利后果；其次，从日常经验的概率分析来看，公司人员应该熟悉招聘软件的基本应用功能。拒绝求职者的求职申请时给出理由是招聘软件最基本的应用操作。很难想象公司熟悉软件运营的人员会把拒绝的理由和内部言论混为一谈。A公司答辩不符合日常经验；第三，甲公司表示，言论是人事人员为自己和公司查看和使用的原告籍贯标志。但防守和拒绝招人的理由之间明显存在逻辑矛盾。由于公司拒绝招原告，所以由于原告工作经历不一致等原因，公司并不关心原告的籍贯。为什么用“河南人”而不是“不符合工作条件”或者其他招聘事项来标注和区分？综上所述，甲公司的这种抗辩是不会被接受的。

二、如果A公司用区域标准的主体要件区别对待L，是否缺乏合理依据，是否违反法律的禁止性规定？用人单位依法享有自主择业权，但自主择业权不受限制，必须在法律规定下行使，不得侵犯劳动者平等就业的合法权利。关键是要划清用人单位自主择业权和劳动者平等就业权的界限。《中华人民共和国就业促进法》第三条“等”字用在末尾，明确定义了法律禁止的四种原因：民族、种族、性别和宗教信仰，并表

明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，现阶段在司法实践中一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别**籍、身份、地、地域龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。本案中，A公司以地域事由要素对L的求职请求进行区别对待，而地域事由属于L乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在A公司无法提供客观有效的证据证明地域要素与L申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。

综上，被告A公司在针对原告L的招聘活动中，提出与职业没有必然联系的地域事由对L进行区别对待，构成对L的就业歧视。

2.L是否因歧视遭受不利后果、A公司是否存在主观过错。

本案中，被告A公司直接以原告L系“河南人”为由，两次拒绝L的求职请求，该公司拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待，属于直接就业歧视，直接剥夺了L平等参与和平等被对待的就业机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害，故L在求职中遭受的损害与A公司歧视行为存在直接因果关系。同时，从本案已查明的事实，可以推定被告A公司对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错，具有可责难性。至于被告A公司辩称该行为系公司员工个人疏忽所致，公司不具有过错，本院认为，A公司工作人员以公司名义对外在智联招聘平台发布招聘信息、回复求职者求职申请的行为，系公司工作人员的职务行为，公司工作人员执行公司职务行为产生的过错，对外应视为公司法人过错，责任应由公司法人负担，故对A公司该点辩解理由不予采纳。

综上，被告A公司在案涉招聘活动中对原告L实施了就业歧视行为，损害了L平等地获得就业机会和就业待遇的利益，主观上具有过错，构成对L平等就业权的侵害。

二、被告A公司侵害原告L平等就业权，应承担何种民事责任的问题

关于原告L主张精神抚慰金及合理维权支出损失的赔偿。根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十二条规定，侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。平等就业权涉及到劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势，不能公平参与社会资源分配，难以通过提供劳动获取基本生活来源，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类，会感到自己的人格、自尊被无端地伤害，产生一种严重的受侮辱感，会在不同程度上对劳动者精神造成损害，故本案被告A公司侵害原告L平等就业权，原告L主张受到精神损害，要求赔偿精神抚慰金，依法应予支持。至于精神抚慰金的金额，因精神损害系受害人痛苦之感受，然而受害人痛苦之有无、大小、长短、因人而异，精神损害既不具有金钱价值，又没有为人们易于辨识的物理特征，因此，受害人精神损害抚慰金之确定，须就个别案件，斟酌一切情势，始能实现抚慰金制度之抚慰、惩戒及调整功能。《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条对确定精神损害抚慰金数额的考量因素有原则性规定，即，一方面，考虑受害人的损害程度、经济状况、年龄、性别、社会地位等因素；另一方面，考虑加害人的过错程度、侵权的具体情节、经济状况、认错态度等因素，并辅之以侵权行为地一般收入水平、经济状况等外在环境因素，故本院综合全案情形酌情确定，A公司赔偿L精神抚慰金9000元，对诉请超出的部分不予支持。同时，根据《最高人民法院关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》第十八条规定，对原告L为制止侵权行为所支付的合理开支即公证费1000元予以支持，对其他未提交证据证实的费用开支，不予支持。综上，本院酌情确定被告A公司应赔偿原告L精神抚慰金及合理维权支出损失共计元。

关于原告L主张赔礼道歉。根据《中华人民共和国侵权责任法》第十五条规定，侵害他人人格权，受害人可以要求侵权人承担赔礼道歉的民事责任。本案被告A公司对原告L实施就业歧视，使得L在求职过程中受到不公平的屈辱对待，L要求A公司赔礼道歉，依法应予支持。至于赔礼道歉的方式，考到以下两方面的因素，首先，《中华人民共和国侵权责任法》的立法目的除保护民事主体的合法权益外，还包括预防并制裁侵权行为，就业领域的地域歧视社会影响大、波及范围广、受影响的人群多，而现实中侵权主体的违法成本低，单靠口头上的赔礼道歉难以达到教育、预防及制裁的效果；其次，被告A公司至少存在有明知或应知而放纵损害发生的主观过错，且在事件发生后未及时认识到问题的性质，以消极态度予以应对，故酌情确定由被告A公司向原告L进行口头道歉并在国家级媒体《法制日报》登报道歉，对诉请超出的部分不予支持。

最后，本院需指出的是，本案虽因原告L作为河南人遭受就业地域歧视而引发，但本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。就业是最大的民生，就业公平无疑是民众最大的期待，就业歧视涉及到每一个劳动者的公平正义。一方面，平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的，今天L因“河南人”的地域标签受到歧视，明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言、血型、甚至是姓氏、星座等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待，而前述特征中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关，故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为，应旗帜鲜明的给予否定，对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济，以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。另一方面，用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重，市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定，但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，有分配就会产生竞争，进而不可避免会产生差别，竞争促进发展，并非所有的差别对待都构成歧视，但对资源的分配应符合正义标准——相同者予以相同处理,不同者予以区别对待，歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。我们都希望生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会，这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度，消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，更需要在每一个劳动者心中培育相互尊重、宽容、多元的社会文化。

浙江省杭州市中级人民法院

民事判决书

（2020）浙01民终736号

上诉人（原审原告）L，女，1996年3月28日出生，汉族，住河南省唐河县。

委托诉讼代理人张杰，上海泽众杰律师事务所律师。

上诉人（原审被告）浙江A度假村有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区之江路**。

法定代表人何易楠，公司董事长兼总经理。

委托诉讼代理人陈俊杰，北京炜衡（杭州）律师事务所律师。

上诉人L、浙江A度假村有限公司（以下简称“A公司”）因平等就业权纠纷一案，不服杭州互联网法院（2019）浙0192民初6405号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月14日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院认定，2019年7月，A公司通过智联招聘平台（）向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”、“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，L通过智联招聘手机app软件就A公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。L投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月**口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用L的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示L投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。另查明，L因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。L的一审诉讼请求为：1、判令A公司向L口头道歉；2、判令A公司自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向L登报道歉；3、判令A公司向L支付精神抚慰金6万元；4、诉讼费、公证费等一切与诉讼相关费用由A公司承担。

原审法院认为：根据本案L诉请的法律关系及已查明的案件事实，本案主要争议焦点为：一、A公司被诉侵权行为是否构成对L平等就业权的侵害；二、若侵权行为成立，A公司应承担何种民事责任。

一、关于A公司行为是否侵害L的平等就业权的问题。L认为，A公司以其系河南人为由拒绝予以录用，属于就业地域歧视，侵害其平等就业权利。A公司认为，该公司不存在就业地域歧视，不合适理由虽表述为“河南人”，但实际是因为L的简历不符合公司的基本招聘要求，没有工作经验，不符合岗位条件，并非是公司对L或者河南人有歧视，这只是公司工作人员自己的备注。原审法院认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。前述法规对劳动者平等就业权及权利受到侵害的救济做出了相应规定。平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，其既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。结合《中华人民共河南**最新动态和国侵权责任法》中关于侵害他人人格权的构成要件，本案A公司是否侵害L平等就业权，应从以下层面进行评判，即：A公司是否存在就业歧视行为

信阳市高新区副主任 信阳高新区

二审被上诉人(一审被告):河南省信阳市人民政府，住所地河南省信阳市阳山新区吴昕路行政办公区。

法定代表人：尚朝阳，市人民政府市长。

二审被上诉人(一审被告):河南省信阳高新技术产业开发区城东街道办事处，住所地河南省信阳市信阳工业城。

法定代表人：施湛，该办公室主任。

申请人、河南省信阳高新技术产业开发区管理委员会(以下简称信阳高新技术开发区管理委员会)，以及上诉人陈力、华、华宁、华一聪(以下简称陈力等)。)，审理了河南省信阳市人民政府、河南省信阳高新技术产业开发区城东街道办事处行政征收案件，不服河南省高级人民法院(2019)3767号行政判决，申请再审，本院依法组成合议庭进行了审查，现已终结。

信阳高新区管委会申请再审，称陈力等四人不享有宅基地使用权，因为其户籍所在地河南省信阳市平桥区六洼村陈淼集团的集体土地(含宅基地)已于2017年被信阳新区征地部门征收为国有，陈淼集团已获得土地补偿，而陈力等四人已获得土地补偿权。

陈力等四人无房，现有两栋违章建筑已被行政执法机关强制拆除。信阳高新区管委会是房屋征收而不是土地征收的主体，既没有征收陈力等四人的集体土地，也没有拆除他们的房屋。二审法院判令信阳高新区管委会赔偿他们是没有法律依据的。陈力等四人也未能为其申请的人民币提供法律和地方规范性文件。因此，根据《中华人民共和国行政诉讼法》第九十一条第三项、第四项的规定，我们申请再审，请求依法撤销河南省高级人民法院(2019)3767号行政判决，转而驳回陈力等四人的诉讼请求。

经审查，我院认为宅基地使用权是农村集体经济组织成员的一项基本权利，应当保障农村村民有个家。本案中，陈力作为河南省信阳市平桥区刘洼村陈淼组村民，其户籍没有发生变化，应依法享有村集体经济组织成员的全部权利，包括宅基地使用权。陈丽结婚后，其丈夫和随其迁入的子女也依法享有村集体经济组织成员的权利。他家虽然长期在外居住，但并没有丧失村集体经济组织成员资格和宅基地使用权。

虽然陈力等四人未经批准建造房屋，房屋被认定为违法建筑并强制拆除，但他们仍然享有宅基地使用权。信阳高新区管委会应当在依法享有宅基地使用权的基础上，对陈力等四人进行补偿安置。至于陈力等四人在宅基地上是否有合法的房屋，是补偿安置过程中确定补偿标准应考虑的因素之一。信阳高新区管委会只是因为陈力等四人所建房屋为违章建筑，原房屋已经倒塌，而拒绝给予陈力等四人补偿安置。因此，二审法院确认信阳高新区管委会没有对陈力等四人进行非法赔偿，认定陈力等四人有权收取赔偿，认定事实清楚，适用法律正确。

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