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对人的管理控制主要用“ 岗位职责”， 用岗位职责文件来规范约束各部门各岗位员工的工作行为 ， 用岗 位职责检查考核员工的工作过程和结果 ， 用经济手段 ， 用精神表彰批评手段等方法来调动员工积极性 、 主 动性 、创造性 。 离开人 ， 不要谈企业管理 ， 离开“ 岗位职责”， 企业管理无法控制部门和员工 ， 企业变成了 一盘散沙。
用“ 岗位职责” 文件来指导规范约束企业“ 部门 、 岗位 、员工” 的工作行为； 这就决定了“ 岗位职责 ” 文件的可操作性 、适应性 、充分性。“职责” 文件制定时 ， 应采用“ 5W1H—— 干什么 ， 怎么干 ， 谁干 ， 何 时干 ， 何地干 ， 用什么工具干” 等方法 ， 来规范部门岗位每天应该干的 ， 各项工作如何干 ， 干到什么程度。 要具体到各个员工 ，特别是新员工拿到“ 职责文件”“ 各作业指导书 ” 就可以操作 。 目前有的国内企业“ 职 责” 文件制定的可操作性差。
3. 领导的职责有双重作用 ， 既是行为准则 ， 又是权力。 领导职责是规范和约束领导本身的工作行为。
领导职责还是权力 ， 调配企业资源的权力； 领导职位越高 ， 这种权力越大 。 这种调配权力主要为了让 领导行使指挥控制管理的职责 ， 包括话语权 。而员工则没有这种调配的权力 ， 只有被调配的责任。
高层领导为了管理 ， 常常将这种调配权力授给下层领导 ， 实际上将自己的职责分给下层 ， 让他们工作， 替自己完成职责任务 。 有个美国管理大师讲管理定义：“将工作分给他人干 ， 和自己完成任务 ， 这就是管 理。” 不授权 ， 工作都自己亲自干，“大权独揽 ， 小权也不散”， 这是“ 家庭作坊的老板”， 既是老板 ， 又是 店员 。 企业大了 ， 如还那样 ， 永远领导不好企业 ，领导授权是企业管理的一个原则。
列宁讲：“一个没有监督的政府 ， 必然产生腐败。” 企业领导权力 ， 需要上级领导监督 ， 需要下级员工 的监督 ， 更需要企业制度的监督 。 只有在被监督下 ， 才能规范领导的行为 ， 约束领导的行为 。 如果没有监 督 ，领导权力很容易为自己谋私利而腐败 ， 很容易忘乎所以 ， 为非作歹 。 由此可见 ， 监督领导不是件容易 的事情 ， 需要监督机制和文化环境。
4. 目前有的企业岗位职责适应性 、充分性 、可操作性较差。
目前有的企业职责的适应性 、充分性 、可操作性较差 ， 比较笼统 ， 未达到“ 5 W 1H ” 要求 。 因而 ， 新 员工 、换岗员工经过职责培养和设备操作规程培养 ， 不能单独上岗操作 ， 还必须靠师傅带徒弟的方法进行 现场操作的“ 传帮带”， 这是过去“ 作坊管理”， 简单地管理 。 目前有的企业职责文件太笼统 ， 可操作性等 较差 ， 只能用来应付上级领导的检查 ， 与现代化企业不大相适应 ， 严重影响企业发展 ， 上层建筑落后于经 济基础。
目前国内“ 五星级宾馆” 职责制定的较好 ， 他们用“ 岗位职责描述 ” 来规范约束各部门各岗位员工的
工作行为 。 从上班后直至下班 ， 按时间详细规定干什么活 ， 干的范围 ， 干的标准 ， 干到什么程度 ， 与他人 配合程度 ， 如何自查和外检等等 ， 规定相当精细 ， 使员工能够精细操作。
有的现代化企业技术岗位 ， 从记录上看 ， 只是抄写各参数 ， 看不见企业管理控制的痕迹 ， 这说明岗位 职责规定太笼统。
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