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在管理者的角色方面，有管理者与被管理者、管理者与领导者、决策者与执  行者等划分。还有从传统文化里挖掘出的管理者要扮演“君亲师”的角色。“君” 指的是管理者要扮演上级的角色。“亲”指的是作为下属父母的角色；“师”指的   是扮演下属的老师的角色。

关于管理者的职责方面，最典型的是把管理者分为高、中和基层三个层面。 高层更多地承担决策的职责，中、基层更多地承担执行的职责，而中层是“承上启 下”的职责。

大的外企在中国的管理基本按其母国的管理理念和方式，把管理者作为职 业来看待，大量的民营企业由于受到创始人本身的管理理念和价值观的影响较 深，一些优秀的企业在企业文化、战略和人力资源管理上已形成了自己成功的管 理理念和商业价值观，但对管理者这门职业的研究还基本处于空白。

在中国，对管理者研究薄弱的原因可能来自这样三个： 一是管理者即领导 干部，我们对领导干部早已有一套成熟的标准；二是对管理者角色、职责等研究 不能“文来文去”,也不能通过“数据和模型”而得到，需要长期的对管理者面对面 的现场调查和访谈，这既费时费力，出来的观察报告和分析结果也是基本不能算 作所谓的“科研成果”的。三是我们的各级课题的发包方资助的项目更多的是宏 观、理论、政府层面的，基本不会涉及企业内部的管理问题。

本书坚持把管理者作为一门职业来分析和研究，在管理者的角色、职责和职 业能力方面，崇尚实证研究的理念。在为数不多的已有文献的基础上，选择“国 企中层管理者”为对象来分析。之所以选择中层管理者这一群体，原因在于：

中层管理者是企业最难培养，也是各类组织最缺乏的人才。相对于中层管 理者，高层管理者人数较少，且可以通过“空降”的方式解决，因为高层处理的问 题更加宏观和具有普遍性。而中层管理者一般不太能依靠引进， 一是因为组织所需的数量多，引进成本会很高；二是引进中层管理者往往会和组织文化，特别 是与老员工形成激烈的冲突；三是从专业技术岗位的骨干和优秀的操作层中选 拔上来的中层往往一时难以完成角色的转换。

中层管理者是企业中很值得警惕的危机群体。在企业中，中层管理者是压 力最大的群体，工作负荷大，时间紧张，业绩压力大，内部责权不清，工作技能与 管理能力的缺失，上司的不信任、不赏识等无时不在困扰着中层管理者。这一群 体在现有的职位上大多没有上升的可能，一旦企业变革，下降的可能性却是很大 的。另一方面，他们具备了一定的工作经验，较容易得到在同行业内的其他企业 提供的相应职位，甚至是高层。

大量体制内组织的中层管理者的职业化水平的高低，直接影响到员工队伍 的满意度和整体职业化水平。基层员工和新员工一般不可能在高层的直接指导  下工作与成长，而是在一个个中层管理者"以身作则"的带领下学习和成长的。 现实中，员工对中层管理者这一群体的满意度是较低的，普遍认为他们“不求上  进”。中层管理者普遍不希望工作具有挑战性，对自身没有更高的要求，其原因 可能在于： 一方面是他们进一步得到晋升的希望渺茫，在我们这个官本位的环  境里，他们也就不再自我实现，转而进行“自我内部装修”(养生什么的)。二是因 为他们自身能力的不足。