讲透方剂张景明
拥有一支高素质、灵活机动的柔性员工队伍是知识经济条件 下企业发展的出发点和归宿。为了促进企业发展，实现柔性员工 管理，要求我们从以下儿个方面着手：
(1) 培养员工的自我教育和自我管理能力。之所以能够采用 柔性手段对员工进行管理，其根本原因就在于员工的素质比较髙。 当员工的素质达到一定程度时，便可以根据其所掌握的各种情况， 自主处理处于变化之中的各种事务。而要使员工的素质能够不断 提髙，就必须培养员工的自我教育和自我管理能力。通过员工在 思想道德、知识、能力等各方面的自我教育，可以使其综合素质不 断提高，使其应变能力大大增强；通过员工自我管理能力的改善， 可以充分解放自我，独立处理有关自身的各种事务。因此，为了持 续有效地实现柔性员工管理，就必须突出员工的自我教育和自我 管理能力，使之在面临变化了的环境时，能够灵活自如地处理各种 关系，完成工作任务。
(2) 建立灵活的激励机制。激励机制的完善与否，是员工工作 积极性能否调动的关键。由于知识型员工在一定时期、一定条件 下对激励因素及其侧重点各有不同要求,且对于工作本身而言，亦 有诸多的不确定因素在内。基于此，建立柔性灵活的激励机制是 有效调动员工积极性的关键所在。在具体的激励方法上，应当包 括周密考虑的物质激励和精神激励。应当看到：一方面，知识型员 工最低层次的需求亦是生理需求，对知识型员工的激励，必须改变 过去那种过分强调精神鼓励，不能为人才的健康发展创造良好的 物质和生活保障的片面做法;另一方面，知识型员工更多要求的是 自我价值的实现，可以采取包括公平、平等、尊重、信任、赋权、工作 扩大化和丰富化等多方面的精神激励方法，让其获得实现自身价 值的满足感。
(3) 重视形象管理。柔性员工管理强调管理者的“修己安人” 管理方式。修己安人是运用髙尚人格精神的感召力，运用人类自 然存在的同类趋同心理，以取得上行下效、不言而教的柔性管理效 果。为取得这种效果，从管理者来说，应当具有员工认可的良好形 象。中国人民大学哲学系教授葛荣晋十分强调这种形象管理，认 为：“在管理模式上必须做到正己而正人，修身而治人，上行而下 效。只有真正做到自律，树立自己的良好道德形象，方能达到治人 的效果。不能做到自律，管理者就无法行使形象管理。因此，在 柔性员工管理中，应当使管理者通过不断学习，塑造自身宽容大 度、谦虚谨慎、大公无私、认真负责、积极向上的精神风貌，实现其 人格感召力，取得柔性管理效果。
(4) 实行民主决策。柔性员工管理体现在决策方面，主要是使 决策在科学的基础上，渗人大量的具有一定主观性的人为因素，体 现决策“以人为本”的灵活性。在决策目标上，由最优化准则转变 为满意性准则，即强调将寻求在一定条件下的惟一最优选择转变 为多向度的满意选择。这种转变，使面向主体的满意标准超越了
O葛荣晋：《儒家柔性管理与东亚经济发展》，载《中国文化研究》2000年 第3期，第7页。 科学标准，充分显示了员工在决策中的巨大作用，体现了决策的柔 性化。在决策程序上，由“一言堂式的决策”转变为“群言堂式的决 策”，由相关人员生动活泼地讨论主题，独立自主地自由发表意见 和建议，在此基础上进行综合分析，择优采纳，相互补充，充分体现 民主，形成柔性决策。
(5) 重视文化软约束。柔性员工管理就是为了实现对员工大 脑的控制，因而各种硬性的约束条件都显得无能为力，这时，企业 文化软约朿的优势便充分显露出来。企业文化软约束是指通过企 业内的精神、道德、情感、思维、理念、知识等无形要素或软要素对 员工所进行的管理活动。对此，北师大博士冯周卓曾从批判现代 文化的刚性的角度出发，要求重视文化的软约束，认为:“现代性的 文化是刚性的、单极的、控制的，后现代的文化是柔性的、多元的、 参与的。文化是人创造的，反过来又影响人的行为，以人为本的管 理必然要重视文化，后现代文化的柔性必然要影响到管理的柔 性。因此，文化作为“一只无形的手”，在柔性员工管理中发挥着 重要作用。重视文化软约朿并通过文化方面的软约束，可以加强 对员工的精神控制，改变制度等硬约束条件下员工“身在曹营心在 汉”的尴尬局面,使员工对企业产生情感认同，事事以企业大局为 重，抛弃个人恩怨，自觉自愿地奉献才能。
(6) 培育团队精神。团队精神是促进企业凝聚力、竞争力不断 增强的精神力量。知识经济时代，知识高度分化又高度综合，社会 分工更趋细化，个人的知识和能力显得微不足道，工作任务往往是 由某个团队或更多的人共同协作完成。这就使柔性员工管理的实 现，必然依赖于团队精神和集体力量的运用。柔性员工管理，也就 是强调员工自主与集体协作并存的柔性化管理。应当在充分发挥
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