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基础概念篇 (3讲)
01 | CLAP模型：一个优秀的复盘模型是什么样的？
02 | OPTM框架：怎么使用CLAP模型？
03 | 教练技术：怎么做复盘才能化解冲突？
实操流程篇 (9讲)
实战案例篇 (7讲)
结束语 (1讲)
结课测试题 (1讲)
加餐 (2讲)
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开篇词 | 为什么每个人都应该学会复盘？
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01 | CLAP模型：一个优秀的复盘模型是什么样的？
04 | 制度和文化：怎么营造复盘环
3. 从长处着眼的原则。对专业技术人员进行考核的目 的，一方面是对人才的劳动作出公正的评价；另一方面要通 过考核进一步发现人才,识别人才和选拔人才，从而做到识 其所长，用其所长，使将归将岗，帅归帅位，以便扬其所 长，各司其职。当然，考核中.也要发现每一个人的短处，其 r目的不是攻其所短，而是为了知短而补短和扬长避短。
4. 考核奖励与使用相结合的原则。对每个人才的考核过 程，是对其是否称职的鉴别过程，也是检验一个群体结构合 理程度和作用发挥程度的过程。因此，考核应与奖励、人事 任用、升迁、调动、降职、安排紧密结合，使人才管理始终 处于一个动态之中，使一个人才群体始终保持其合理的能级 结抅、职级结构，从而不断得到新陈代谢，永葆宥春。同 时，使大批优秀人才能及时走上应有的岗位。。
5. 连续性原则。对任何一类人才的考不能只看其一 时一事，应该历史地、全面地来看待^要想傲到全面和准 •确，就需要在每一阶段内不间断地进行考核。每一阶段的考 核都是对专业技术人员在前一阶段基础上的考核和衡董，是 对其各项考核要素的积累。因此，只有考核的连续性，才能 对历次积累的数据进行综合分析，以得出全面和准确的结 论〇
二、人才考核的基本条件
人才考核力求反映出被考核者的真实情況，避免出现偷 差。同时，为保证考核的科学性和合理性，考核本身应具备 —定的条件。
1. 考核的项目和内容要恰当。根据人才考核原则，对不 同类型和不同能级的人才的业务考梭应分别确定能够反映各 自能力、水平和成缋等的必要要素和具体内容。只有要素选 择得恰当，才能反映被考核人员的真实情冼，区别出优劣, 鉴别出人才等级。不然，必然出现考核结果与实际情况倫离的 状况。如对管理人员考核，就要求了解的专业面要广，而对 研究人员应侧重于有较高的学术理论水平，技术人员应侧重 有较强的将科学技术成果付诸实践的能力等等。若把根据研 究人员的特点确定的考核要素和内容，对管連人员、技术人 员进行考梭/就一定考核不出能够反映们实际情说的结果 来。
2*考核程序要严格。考核是一种科学行为，因此必须有 严格的程序。不同部门和单位所处的环塊和条件不同，所以 对人才考核的程序也会有所不同。但一般来说，都应经过以 下五个环节〗一是本人总结，在—定范围内进行汇拫；二是 群众根据个人汇报的情况进行评议；三是主持考核的专门组 织根据个人汇报和群众评议意见进行综合和审议；四是由领 导对审议结果进行梭定> 五是最后将考核结果记入专业技术 考绩裆案。这五个程序可裉据不同倩况合理安排，但不能随 意删节其中一个程序，也坚决反对不听本人陈述或不经群众 评议，而由少数人核定的不民主做法。这五个程序充分体现 了个人、群众、领导三结合的精神，同时体现了民主考核的 特征。只有这样，才能确保考核结果的真实性。
2, 考核评审人员要公正。考核的结果是否真实可靠，除 了取决于考核要素和内容的恰当，以及考梭手段的科学合理 外，还在很大程度上取决于考核评审人员的公正程度和基本 思想素质。考核评审人员的公正，主要指思想的公正，切忌 以下几种现象》
晕轮效果，即评审人员对人才考核时，由于着重某方面 的特性而影响其它特性的正确评定。
近因误差。对人才的考核应历史地全面地去看。但有时 由于评审人员对被考梭者近期表興和近期行为印象深刻，记 忆清楚；而对过去的情况印象模糊、记忆不清。这就容易出现 以近期记忆代脊整个考核时期事实的情况。这就必然会出现 考核不全面的误差。
惑情效应。人与人之间都是有感情的，但私人感情在考 核中起作用就是一个不正常的现象。但在考核中，评审人员 与被考核者之间的感情因素往往是造成考核结果偏差的一个 重要的心理原因。这种私人感情自觉不自觉地存评审打分中 起作用。因此，要求考梭人员一定要公正无私，以实事为依 据；坚持原则，以政策规定为准绳。防止感情因素对考核评 审工作的干扰。
暗示效应。这种暗示不是某人的私人指示，而是因某种 因素造成的客观反映。如在评审时，评审人员听了领导的讲 话或舆论宣传后，思想上产生一种暗示效应，自认为评审时 应侧重某方面的情况等，从而引起考梭误差。评审人员之间 也容易产生暗示，特别是资格老或权力大的评审人员在评议
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