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面试准备/计划篇 (5讲)
01 | 评估体系：公司和团队到底需要怎样的技术人才？
02 | 制定计划：好的计划是成功的一半
03 | 问题设计（上）：三大原则理清面试考察方向
04 | 问题设计（下）：五个技巧助攻技术问题设计
答疑课堂01：面试计划篇热点问题解答
面试进行/实践篇 (5讲)
面试反馈/决策篇 (4讲)
场景再现 (2讲)
结束语 (2讲)
人才考梭的具体办法。无论采取哪种方法，都是在做 好考核基础工作前提下进行的。综合我 . 国人才考核的实践， 大约可归纳为五种具体办法，这些办法是根据人才的德、 能、勤、缋四个方面进行的。德的考核主要采取定性考核的 办法，在此基础上开展能、勤、绩的定量考核。
(1) 要素分解法。此法以能、勤、绩为主要依据，然后 进行分解，再按照分解项目进行诸项打分，最后进行综合评 定。该方法的要素应根据本单位的工作性质和特点而确定， 以一个研究所为例，此法大致分五步进行：
第一步要素分解。对人才的考核要素大约可分解为七 项：
技术水平一对本学科领域的科研动态和最新技术水平 的掌握程度。
研讨习惯 个人才是否经常找其适合的对象探讨技
术问题和理论问题。
完成任务——本人或与他人合作完成了多少经过鉴定的 科研项目，了解其项目名称、鉴定时间和机构、本人在诸顼 目中所起的作用。
学术论文一本人或与他人合作发表了多少篇有价值的 论文，了解其论文题目、发表时间和所载报刊。
成果契励——本人或与他人合作曾获得什么奖励，了解 其成果名称，授奖单位和等级，获奖时间及本人作用9
事业责任心一一具体说明一个人才在专业技术工作中表 现出来的干劲和毅力，工作的责任感和事业心。
协作精神——具体说明在进行专业技术工作中与周围部 门之间的相互支持、相互帮助的合作状况，考察一个人的整 体观念和团结精神。
第二步要素加权。由于每个要素对于整个考核的总体 效果来说，各占有不同的份量和比重，因此，在进行要素分 解之后，需对每一项给出不同的比重系数，如上述七因素，
按顺序其比重系数可分别定为：10、10、20、20、20、10、 10,总计为100。
第三步评语划等。评语是对每一要素具体作出的评 价。这种评价是按等级区分的。如“技术水平”一项，可以用 #优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”五个等级的评
语表示y “成果奖励”一项，可用“国家级”、“部委省市级”、 “地市级”、“县级”、“单位级”五个等级的评语表示等等。皆 项都可总归为优、良、中、可、差。
第.四步等级定量。划出等级后，需以定量表示，即換 优V良、中、可、差，分别确定数值为1, 0.8、0.6、0,4、 0.2。这些数值称为等级定量值。
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