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领导等于领导力吗？当上了领导就代表着同时拥有了领 导力和影响力吗？权力越大，是不是代表着领导力和影响力 也是水涨船高？为什么在如今现实社会中，不少的领导者尽 管他们手上握有至高无上的权力，但是他们的领导行为对下 属既没形成影响力，也没能产生出追随者；而一些平时很不 起眼，甚至没有一官半职的小人物却能“振臂高呼，一呼百 应”？
权力和影响力有着本质的不同。权力可以通过法律赋予 的行政手段让下属就范，但是不能改变下属的内在信仰和对 生活的基本态度。而影响力是领导者的个人品格魅力的展现。 有效的领导会对下属的工作态度、人生价值观、信念和行为 产生影响，甚至改变。影响力不是通过权位形成，而是受到 后天教育、经验、修炼、培养、熏陶而逐步形成的。影响力 不同于权力，它要求领导者以价值为导向、高瞻远瞩、以身 作则、身体力行，通过个人魅力、感召、文化和机制等精神 和物质领导行为，指挥千军万马，所向披靡。
好的领导应懂得在权力权威和非权力影响力之间取得平 衡，在深刻理解领导者在对下属的直接影响的过程中，应当 适当把握权力和影响力这两个调节变量间施加程度的平衡， 如果权力不够，则要在影响力方面加以补充；反之，如果权 力足够大，则需要在影响策略方面稍加调整，以达到适度平
人际交往的最基本原则就是诚信与互利互惠，两者相辅相成，没有 诚信就无法达成互利互惠；反之，没有互利互惠，诚信也就没有坚实的 基础。假如别人主动提出愿意帮助你完成一项工作，这次的人际交往中 别人会先假定你们之间有诚信，而你们之间的互利互惠则是利益的相互 分享或者你愿意在日后对此帮助进行回报。中国人向来注重“报”，“滴 水之恩，当涌泉相报”就是最好的例证。中国文化讲究礼尚往来，人情 不仅包括报恩，还包括面子，你先给别人面子，别人才会回报你更大的 面子。显然，领导者想要成功地影响下属也要基于人际交往的最基本原 则：诚信与互利互惠，而且要关乎面子，先给予别人帮助，才能期待别 人的回报。
任何一个国家的法律都强调以理服人，这是至关重要的一点，同样 的，在领导者的影响策略中，这一条也不失为上策。理性说服的影响策 略对明智兼具合理性的人来说尤为有用，因为它是用逻辑性强的论据及 事实依据来说服别人相信自己的建议和要求，进而达成目的。但是，使 用过程中也要注意与其他的影响策略结合使用，针对不同的人制定出相 应的策略才能达成最好的影响效果。
1. 形成权威
权威是一种类似于权力这种法律效力产生的影响力，是一种硬性权 力性影响，它能有效地推动人们完成任务。那么，如何才能形成有效的 权威呢？
首先是头衔，头衔是组织赋予领导者的权力代称。头衔对于增加权 威至关重要。
有这样一个实验能充分反映出头衔对权威的影响力。实验者被邀请 到5个班级中去作演讲，在这5个班级中，实验者都作了相同内容和时 间的演讲，但在不同的班级，实验者的个人背景情况有所不同：在第一 个班里实验者的身份是作为博士生演讲，在第二个班里实验者的身份则 是讲师，在第三个班里实验者的身份是副教授，在第四个班里实验者的 身份是教授，在第五个班里实验者的身份是知名教授。演讲完毕，听众被要求猜测实验者的身高，因为在人们的潜意识里身高与权威成正比。 结果发现，头衔每上升一级，实验者被猜测的身高平均上升1.54厘米。
其次是衣着，衣着也可以在一定程度上增加领导者的权威感。例如， 一个在大街上任意扔垃圾的人对制止他的不同的人会作出不同的反应: 如果是穿着制服的警察或城管人员出面制止，他绝大多数情况会服从并 执行制止要求；但是，如果是衣着普通的民众，情况就会相反，他不但 不会服从，相反会出言反讥。
最后是标志，即身份、地位等的象征。有这样一个实验，实验者开 着车在绿灯亮的十字路口停下不走，观察人们的反应。结果发现，如果 开的是大众等普通汽车，后面催促声、咒骂声、喇叭声连连；如果开的 是劳斯莱斯等名贵汽车，后面经常是静悄悄的，没有声音，大家都乖乖 地等着实验者。
诚然，领导者的权力性影响非常重要，它是领导者执行任务，统领 下属的必要权力。但是如果单靠这种强制性权力，难免事倍功半，收效 甚微，几乎没有人会真正效忠整天拿着皮鞭催促自己干活的领导者。领 导者的个人魅力是集个人素质、内在修养、品格魅力等而成的一种对下 属的无形的吸引力、感召力，促使下属甘愿追随、乐意服从与效忠领导 者。这种影响力一旦被下属认同，可以产生巨大、持久的凝聚力，领导 者的一言一行，举手投足都会给下属留下深刻的印象，并会被下属刻意 加以模仿。同时，领导者的认知、思想及激情都会激发团队的进取心， 在他身边会凝聚一批心悦诚服的追随者，一呼百应。这种影响力一旦有 效，就会事半功倍。
在管理界的理论发展进程中，科学管理理论与行为科学理论曾发生 过一些冲突：科学管理中单纯地把人当做“理性人”、“经济人”来进行 管理，而行为科学理论将此作为抨击点，提出这是一种“冷漠的管理”， 应当加入人文的因素，把人看成是“目的人”，他需要自己的目标去激 发工作的热情和动机以此提高生产效率。其实这种“目的人”的行为科 学理论只不过是在前面“经济人”的理论基础上加入了个人的主动性思 维这种因素，最终目的还是提高生产效率，以至于管理理论的发展未超 出理性主义的传统。这种过分强调“经济人”、“工具人”的有效性而忽 视“目的人”的价值的观念，使得管理者和被管理者彻底对立起来，个 人与社会严重分离，最终导致了一系列糟糕的社会现象的产生，如拜金 主义横行，物欲主义泛滥，精神家园迷失，人文关怀淡漠等。
中国上下五千年的理事文化沉淀出来的是以人为中心的人本领导管 理思想。正如孔孟之道，儒家文化，道家精神一样，中国文化重视个人 思想素质和道德教育，更加强调以情动人，借助道德观念来规范、稳定 社会秩序，这在当时就表现为“天时不如地利，地利不如人和”、“民为 邦本”等，充分体现了对人的尊重和重视，这也是费孝通笔下的“礼治 秩序”。然而，太重视人本思想也会产生一些其他的弊端。这种人本领'导 思想由于“重人轻物”，过分追求“人和”，忽视理性思考，不善于运用 数据、模型等解决问题的手段，缺乏用系统的观点调和各种功能关系， 主张“重义轻利”。从孔子有云“君子喻于义，小人喻于利”，孟子亦道 “何必利？有仁义而已矣”，到“存天理，灭人欲”，以及民间广为流传 的“无商不奸”，几乎把一切坏事都同人们乞求功利和财富的欲望联系 起来。千百年来，轻功利、薄工商和藐视技艺的思想观念深入人心，已 成为社会进步的障碍。总之，这种思想“表现为浓厚的人文精神，但科 学理性不足，使管理非理性化，而科学精神不足”。
伦理道德观强调“以情动人”，提倡人性道德观念，认为“人之初， 性本善”，就算不善也可以借用道德来感化他，企图以这种感性的伦理道 德观念来代理理性的思考及管理。他们认为，人与人之间的伦理关系是 天经地义，是管理过程中的主心骨，其他的一些管理技术和技巧都是 “旁门左道”，没有什么大用处，道德才是真理。而这种道德管理恰恰导 致了人情关系、平均主义和“大锅饭”的泛滥。究其原因，就是对人本 领导“窥一斑而见全豹”的片面理解。
到底要“以情动人”为主，还是“以理服人”为主呢？这一观点长期以来成为东西方管理学家一直纷争不已的焦点，这种人本领导和科学 管理的纠结一直没有被有效解开。如果在人本领导中过于强调人的主观 感受，那么社会财富就要受到折损；但是反过来，在科学原理中太注重 客观描述分析呢，又会产生精神文化的匮乏。所以两者都不能走极端， 单向发挥，最理想的办法就是把它们融合在一起。我们知道，马斯洛把 人的需求分成五个层次，这五个层次的需求既包括“经济基础”，也有 “上层建筑”，是推动社会发展的根本力量。人们既需要“面包”还需要 理想。其实，精神追求和物质获取是缺一不可的，这也是社会进步的重 要动力，所以我们在日常管理过程中就要把这两大方面的需求都考虑进 去，按照人性的本质，找到“道德人”和“目的人”的平衡点，将自然 科学和人文科学成果予以结合并加以糅合，找出最佳平衡点，以最合理 的管理方法来加速企业的发展和社会的进步。
如果要糅合科学管理与人本领导两种管理方式，那就必须从两种极 端的思想、框架中跳出来，重新理解它们，并认真审视它们之间的关系。 首先让我们再来重新回顾和认识一下科学管理：第一，它其实是人们在 社会进程中花了很长时间寻找和形成的一种管理方法，它是人们从日常 工作中总结和创造出来的进步方法；第二，它注重客观事物的逻辑性和 系统性，它是用这种特质来表现科学管理方式的本质与规律的；第三， 作为一种人类在进步中探索和求知的活动，它并没有很明确的目的性和 整体的规划，因此不可能触及管理全局的广度、深度和高度；第四，根 据它的客观性，它的管理过程要借助种种实验、推理的手段来去伪存真。 所以，它有实证性，也有功利目的。
人本领导倡导“以人为本”，重视人的意识、情感、价值观和对社 会规范秩序的影响力。总之，人是社会环境与文化的产物。只有将这种 观点加入到科学管理的“工具人”中，它才能和“目的人”有机地结合
起来，实现物质文明与精神文明的共同进步与发展。管理学发展至今需 要一种力量来融会贯通科学管理与人本领导，使它们可以协调发展，健 康互动，发挥1 >2的功效。
因此，健康向上的人文精神与科学管理应该是相互作用，取长补短 的。人文精神应当融入现代科学意识，管理者在科学管理的指导下应当 充满人文关怀。在现代化发展如此迅速的当代社会中，人们更应该意i只 到科学管理离不幵人文关怀的正确引导，而人文关怀也离不幵科学的正 确指导，只有这样找出两者之间的平衡点，才能带来企业的日趋繁荣和 社会的和谐发展。
科学管理与人本领导的融会贯通，意味着我们在待人接物，处理微 妙的人际关系时，既要本着科学的方法也要符合人的特性，兼具人文内 涵。所以，在管理过程中，我们需要取长补短，在管理的目的性与规律 性之间需求和谐的统一点和平衡点，融情于理，但不逆于理，把握好情 与理的尺度。在管理的理性与非理性之间也要相互协调，既要保证运用 科学管理的手段，又不能限制人们的潜能发挥。实践层面上，也要把握 好集体取向与个人取向、整体思维与系统思维的尺度，注意过犹不及。 这种新的管理方式注重“晓之以理，动之以情”，注重情与理的有机结 合，互为依托。于价值而言，管理追求真善美，通过管理动机、方式、 效果来贯彻推进管理活动以得到真善美的结果，并将这种结果升华成人 的理想、信念及目标，从而达成科学管理与人本领导的融会贯通。
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