特殊时期要注意什么 的时期

编者按：本文来源于微信微信官方账号“华英资本”()，华英X金友。36氪被授权出版。原标题《疫情下的人力资源管理怎么做？》

对于所有企业来说，这场疫情是一把双刃剑：它不仅打破了我们固有的生存模式，也使人们遭受一定的精神和物质冲击。同时也让人清醒地认识到，自己始终处于一个复杂多变的环境中，“优胜劣汰”的规则依然适用，只有自我迭代才能通向未来。

企业如何应对疫情带来的新挑战？在这场华英大战的“疫情”战役中，我们邀请了华英投资企业和人力资源服务提供商金友。来解读当前环境下企业在用工过程中最关心的14个实际问题。

1.员工正常复工后需要自我隔离或未能及时返回，企业该怎么办？

对于这样的情况，很多地方的意见都比较明确。比如，浙江规定“对于因疫情未及时回企业复工的员工，企业经与员工协商后，可优先安排员工带薪年假。”

再比如厦门：“如果员工因交通限制不能按时返回工作岗位，或者员工从重点疫区返回工作地点长期在家观察，企业可以优先为员工安排带薪年假或者指导员工办理事假手续。”

2.企业恢复正常工作后员工不愿意复工怎么办？

根据人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商联联合发布的《稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》号文件，要引导企业提供必要的防疫和劳动保护措施，积极动员员工返岗。对于不愿复工的职工，要引导企业工会宣讲疫情防控政策的要求和复工的重要性，积极说服职工及时复工。对劝说无效或因其他不正当原因拒绝复工的，指导企业依法处理。

3.员工在隔离治疗过程中，因新型冠状病毒感染，或因政府实施隔离措施或采取其他应急措施而无法提供正常劳动时，应如何支付工资？

根据人力资源和社会保障部发布的《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间事业单位人事管理工作有关问题的通知》和《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，无论员工是否感染了SARS-CoV-2，或者员工疑似感染，必须采取应急措施，企业都必须按照员工的正常工作年限支付工资。

4.企业应该如何在规定的返程日期前按照标准工时支付员工工资？

在规定的复工日期之前有两个时期。第一期是国务院延长的春节假期；在第二款中，根据当地疫情情况，地方政府在国务院通知的基础上暂缓复工。

国务院延长的春节假期基本上被各地区、各行业认定为休息日。如果安排员工在此期间工作，应安排补休。不能补休的，按照200%的标准支付加班费。

各地继续延期复工期间，各地规定不统一。无锡、广东等地认为，这一时期是防控措施时期。如果安排员工工作，则按照正常工作支付工资。如果遇到休息日，就按照休息日加班。比如周末；上海等地以此为休息日，安排工作的先安排补休，不能补休的支付加班工资。

5.如果企业因疫情停产，如何支付员工工资？

这种情况比较极端。如果企业受疫情影响较大，在规定的延长恢复期后仍处于停工停业状态，员工工资的支付标准可以在《工资支付暂行规定》中找到。

如果装置停止工作

需要考察一下具体的解除雇佣的场景，同时考虑解除雇佣是否基于善意。客观上是否不可能接受候选人？是暂时的还是长期的？

取消录用违反诚信原则或者侵害考生合法权益的，可能要承担缔约过失责任或者其他过错责任。因此，我们建议双方尽可能就是否继续工作达成共识。

7.因政府隔离措施或其他紧急措施导致员工未能及时复工，企业能否以旷工为由解除劳动合同？

根据人力资源和社会保障部及省市人力资源和社会保障厅(局)发布的相关规定，此期间的工资仍需按照员工正常工作时间的工资支付，因此，企业不能以旷工为由解除劳动合同。

8、疫情期间，工人不能正常工作，合同到期？

根据人力资源和社会保障部及省、市人力资源部门发布的有关规定，疫情期间劳动合同到期，但劳动者在下列情况下不能正常提供劳动的，劳动合同在一定情况下应当顺延至终止：

一、对已确诊为新型肺炎的职工，劳动合同应顺延至医疗期满。

二、对未确诊但疑似患病或界定为密切接触者，劳动合同应顺延至医学观察期和隔离期届满。

第三，由于员工受到其他应急措施的限制，不能复工，劳动合同应延期至应急措施结束。

综上所述，疫情期间，需要根据受影响员工的具体情况判断劳动合同到期，不宜突然终止。

9.因疫情延长的春节假期可以算作员工年假吗？

目前湖北省内只有国务院通报的春节假期和湖北省人民政府办公厅经国务院批准通报的春节假期。春节长假目前被视为休息日。休息日和年假是两种不同的假期

两项不同性质的休息权利，不存在相互“抵消”的逻辑依据。但如果是企业与职工在延长的春节假期之后，协商继续延长休假，则应依据双方协商的情况确定。

10、员工因延迟复工或因交通管制等防控措施而不能到岗，这段时间可否优先用年假进行“折抵”？

分两种情形讨论。

第一种情形，规定的延迟复工期间，员工因延迟复工而不能到岗工作。这个阶段，被限制复工的企业有两个选择：在家办公或停工。而员工的选择相对复杂：同意在家办公、没有条件在家办公、有条件办公但不想工作、同意消耗年假以及不想浪费年假等等。

双方的冲突是基于对延迟复工定性的不同认识。对于延迟复工期间的定性，不同地区有不同结论。如果作为休息日，休息日和年假是两类不同的假期，也是两项不同性质的休息权利，不存在相互折抵的逻辑依据，也就是不能够抵扣。如果作为防控措施，则延迟复工期间相当于企业停工停产，停工停产就不是一项休息权利，而是一种经营状态。员工提出休年假，或者企业统筹安排年假，在逻辑上与停工停产状态均不冲突。

第二种情形，企业正常复工后，员工需要自我隔离或者无法及时返回的，该怎么办。这种情形就是上面第一个问题所讲的情况，多地意见都比较明确，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。

总之，无论以上哪一种情形，年休假的统筹安排都建议先与员工协商，充分沟通是解决一切问题的良方。

11、疫情期间，企业是否有权要求劳动者说明健康情况、往返路线等个人信息？

根据劳动合同法的规定，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况；各地政府针对疫情采取紧急措施期间，普遍要求企业及时报告员工的相关信息；同时，根据传染病防治法、刑法的相关规定，如果员工隐瞒了重要信息，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害，或导致他人被传染造成危害公共安全的严重后果，则需要承担相应民事或刑事责任。

据此，基于对员工和对社会的责任，企业可以要求员工提供与疫情防控相关的基本信息，但应以最小必要原则为限。

12、员工可以因为买不到口罩拒绝上班吗？

防止病毒传播，是企业与职工双方共同的义务。目前各地都对企业复工条件提出了一系列要求，包括防控物资、防疫措施等方面。口罩从现阶段来看，成为了防止病毒传染的必需用品，但很难购买也是事实。我们建议用人单位与员工共同寻找供应渠道，共同积极解决；用人单位可根据经营需要及防疫物资储备情况，以远程办公和到岗办公相结合的方式安排工作。

对不存在到岗上班的实际困难但仍拒绝上班的情形，用人单位可以依据公司规章制度进行管理。

13、在家办公需要支付加班费吗？

法律对工作时间的限制，不区分在哪里办公。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》，员工主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。员工有证据证明公司掌握加班事实的，公司应当就加班事实的存在承担举证责任。

在家办公的真实情况主要还是员工掌握，是否存在加班，还需要员工本人来证明，包括开始工作和结束工作的时间，以及工作的连续性等。

14、社区不让租住房屋的员工进门，我们可以如何帮助员工？

依据《传染病防治法》，国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作，但单位或个人在参与时应注意在法律法规允许的范围内、遵循最小侵害原则。社区对外来人员进行管控的，需要遵循县级以上人民政府的规定，不能超出上级人民政府的授权范围。

如果员工认为社区的管理较为严苛，用人单位可以指导员工和社区积极沟通，帮助完善实际管理中的细节，配合社区工作，共同打赢防疫攻坚战。如社区确因防控措施的实施方式违法导致员工合法权益受到损害，员工可依法通过诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

受疫情影响，企业复工时间有延迟，部分行业经营有亏损，那么停工期的工作部署如何规划，金柚网有所建议。

（1）建议企业重点关注地方政府、人力资源和社会保障部、税务部门网站及公众号了解政策信息，获取税务优惠政策措施、减轻企业负担若干政策、职业技能培训补贴等政策内容。

（2）建议企业加快用人观念更新与创新，优化就业用工结构、采纳多元化用工形式，如灵活用工、劳务派遣等方式。其实，在劳动观念、市场用工形态、互联网数字经济等多重因素共同作用下，灵活用工已呈现出高速增长态势，从去年开始，中央政府与各个地方政府密集推出促进灵活用工增长政策与措施，从战略层面推动灵活用工升级发展。

企业可借助具有人力资源平台优势的第三方企业，双方展开密切合作，以合法合规方式降低人力资源成本，提升人力资源效率。

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